Курсовая работа: Оценка трудового потенциала на предприятии ОАО "Балаковский завод запасных деталей"

Для выявления резервов сокращения потерь времени может быть использован логистический подход, позволяющий выявить основные резервы сокращения потерь времени через совершенствование управления запасами, выбора более эффективных методов управления производством − "Канбан", "точно-во-время", "MRP", "джозинка" и т.д.

Совершенствование использования трудового потенциала предприятия может быть обеспечено повышением эффективности системы управления персоналом.

Базовыми принципами системы управления персоналом в организации и на предприятии должны стать следующие:

соответствие квалификации и образования руководителей и работников кругу их функциональных обязанностей;

снижение до оптимального уровня числа замкнутых на каждого руководителя управленческих связей (не более б - 7) путем делегирования полномочий нижестоящему управленческому звену;

восприимчивость управляющих и управляемых структур;

жесткий контроль за ходом исполнения;

непрерывное обучение и повышение квалификации персонала;

формирование на предприятии работоспособных команд;

повышение инновационной активности работников.

Управление персоналом предприятия приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

2.1.2 Социально-психологические мероприятия

В целях совершенствования использования трудового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Совершенствование использования кадрового потенциала может быть обеспечено реализацией социально-психологических мероприятий. Социальные методы управления направлены на улучшение условий труда, повышение квалификации и профессионального уровня работников, снижение заболеваемости и производственного травматизма, повышения степени удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.

Психологические методы направлены на регулирование межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающего мира, в результате которого создаются определенные эмоции (положительные и отрицательные) как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой - на результаты деятельности всего коллектива. Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивизации, профессионального отбора и обучения работников. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы системы управления.

Основными мероприятиями по повышению эффективности использования трудового потенциала социально-психологического направления характера на ОАО "БЗЗД" могут стать:

-  привлечение молодых сотрудников;

-  улучшение условий и охраны труда;

-  улучшение социально-психологического климата предприятия;

-  повышение мотивации и удовлетворенности работников результатами труда;

-  развитие творческой активности работников;

-  развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах;

-  совершенствование системы внутренней переподготовки кадров

Привлечение молодых сотрудников является одним из путей совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Для этого необходимо использовать такие инструменты, как: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников на особых условиях; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

Повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия обеспечивается улучшением условий и охраны труда.

Условия труда - это составляющие внешней среды, окружающей работника, иначе называемыми факторами среды. Они объединяются в следующие группы: физические; химические; биологические; радиационные.

С позиции безопасности труда различают допустимый уровень этих факторов, который устанавливается специальными нормами. Создание нормальной атмосферы на рабочих местах, которая способствовала бы производительному труду, зависит, во-первых, от природных условий (климата, времени года и т.д.); во-вторых, от технологического процесса; в-третьих, от самих работников.

Различают условия труда: оптимальные - при них сохраняется здоровье человека и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности; допустимые - они определяют уровень факторов среды, не превышающих нормы; вредные - их подразделяют на 4 степени вредности.

Условия труда оказывают значительное воздействие на работоспособность человека. Соблюдение действующих норм и рекомендаций при установлении и контроле за факторами внешней среды является важным элементом рациональной организации труда. К физическим условиям внешней среды относятся: температура, влажность, запыленность и загрязненность воздуха; производственный шум и вибрации; освещенность и окраска помещений, средств и предметов труда; степень безопасности труда и др.

В целях охраны здоровья работников на предприятии планируется режим труда и отдыха - устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха. Научно обоснованный режим обеспечивает поддержание высокой работоспособности, сохранение здоровья трудящихся. Он должен предусматривать правильное чередование времени работы с микропаузами и перерывами на отдых. Микропаузы представляют собой очень короткие, длительностью в несколько секунд, перерывы между отдельными элементами операции, требующиеся для перестройки процессов возбуждения и торможения в нервной системе при прекращении одного действия и переходе к другому.

При установлении перерывов на отдых для предупреждения и снятия утомления необходимо учитывать закономерные колебания работоспособности человека в течение смены.

Большую роль в поддержании условий труда и охране здоровья играет соблюдение требований безопасности труда, техники безопасности, норм производственной санитарии и охрана труда.

Для успешной реализации социально-психологических методов необходимо создание особой психологической среды в коллективе, что возможно при формировании на предприятии организационной культуры.

Социально-психологический климат - социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении, и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат организации можно рассматривать как удовлетворенность или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Большую роль в совершенствовании использования трудового потенциала играет повышение мотивации персонала. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность, прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Методы морального стимулирования предусматривают моральное стимулирование коллективов и личное: коллективное - за выполнение и перевыполнение плановых заданий (награждение почетными званиями, орденами, медалями, присвоение почетных званий); личное - за достижение высоких трудовых показателей (благодарности, грамоты, занесение на Доску почета, награждение вымпелами, знаками почета, медалями, орденами).

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления персоналом компании. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Исследование систем нематериальной мотивации выявило, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на ОАО "БЗЗД" должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать: управленческая подготовка и переподготовка руководства организации; создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.

Одним из способов нематериальной мотивации работников может стать развитие творческой активности − предоставление работникам возможностей по самовыражению, творческой самостоятельности при принятии управленческих решений. Это также может иметь такой положительный результат, как выявление новых альтернатив организационных решений, что в результате будет способствовать укреплению предприятия на рынке.

Также к возможностям нематериальной мотивации через повышение удовлетворенности работой может стать приобретение работниками новых навыков − обучение на рабочих местах. Данное направление имеет двойной эффект − повышается заинтересованность опытных работников, осуществляющих обучение, повышение квалификация молодых сотрудников, приобретающих новые трудовые навыки. Социальным эффектом является повышение сплоченности и повышение психологического комфорта в коллективе.

Одним из актуальных направлений совершенствования использования трудового потенциала предприятия в условиях постоянного обновления и совершенствования технологий является повышение квалификации молодых работников. Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, направленные на повышение квалификации работников и более полное раскрытие их возможностей в организации.

Обучение полезно и требуется, во-первых, когда человек поступает в организацию, во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу, в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение и повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах, курсах обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсах целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школах по изучению передовых методов труда. Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Это могут быть курсы при предприятиях. Более глубокие знания можно получить на курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых институтах повышения квалификации, на семинарах, организуемых многочисленными фирмами.

Особое место занимает развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах. Организация обучения на рабочем месте, заключается в передаче опыта старейшими работниками предприятия с высоким стажем молодым работникам.

Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:

а) подготовка: обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучение путем определенных предварительных действий, чтобы он был свободен от естественного напряжения, возникающего в начале процесса. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе, и как следует совершать. Необходимо мотивировать потребности в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению.

б) демонстрация: следующий этап, который включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить ее медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс.

в) опыт: после проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила техники безопасности. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками.

г) заключение: обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции или процессы и, в случае необходимости, направлять его действия. Нужно запомнить правило: если обучаемый ничему не научился, то это обучающий оказался плохим учителем.

Совершенствование системы внутренней переподготовки кадров характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Определение потребности в обучении является важным моментом в совершенствовании использования трудового потенциала и осуществляется на разных уровнях: потребность в обучении на участке, в цехе определяет линейный руководитель; потребность в целом по предприятию - кадровая служба.

2.1.3 Экономические мероприятия

Повышение эффективности использования трудового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе:

− совершенствованием системы нормирования труда,

− совершенствованием системы материального стимулирования.

Нормирование труда - процесс по определению минимально допустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу времени (час, смену, месяц), соотношения численности работников и оборудования или максимально допустимого времени для выполнения конкретной операции в любой области деятельности, а также утверждение, контроль и стимулирование соблюдения норм. Факторы среды влияют на работоспособность человека и состояние его здоровья. Целью организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание удобных и комфортных условий. Добиться этого можно, установив контроль за соблюдением соответствующих нормативов, регулирующих условия труда.

Содержанием работы по нормированию труда является: анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режима работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режима труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процесса, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Работа по нормированию труда настолько тесно связана с проектированием технологии и организации труда, что во многих случаях их трудно разграничить.

Разработка эффективной системы материального стимулирования, включает систему премирования за выполнение установленных трудовых показателей, систему материального поощрения за новаторство, разовые премии в связи с повышением квалификации или получением более высокого образования, оплату труда в зависимости от квалификации, доплаты за более высокое образование (то есть за более профессиональное выполнение своих должностных обязанностей) и т.д.

Для повышения эффективности использования средств, направленных на потребление необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, с целью экономической обоснованности формирования постоянной и переменной части заработной платы различным категориям работников предприятия. Одним из путей может стать введение на предприятии контрактной системы оплаты труда для отдельных категорий работников и применение бестарифной системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда, которая в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем, и принятый ими для начисления работнику заработной платы. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенность (т.е. тесная связь и полная зависимость уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы). В этом своем качестве бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда,

относительная степень гарантированности оплаты, базирующаяся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда),

постоянно осуществляемая в трудовом коллективе оценка услуг работника, выражающейся в установлении при каждом начислении ему заработной платы коэффициента трудового участия в результатах текущей деятельности, который дополняет оценку квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе “базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Следовательно, при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки (оклада). Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Определение коэффициента квалификационного уровня, исходя из соотношений в оплате труда, основывается на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный разряд, а заработанная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он не только обладает необходимыми знаниями и умением, но и умеет воплощать их в более высоких результатах труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19