Курсовая работа: Оценка трудового потенциала на предприятии ОАО "Балаковский завод запасных деталей"

Важным ресурсом предприятия являются основные производственные фонды. Эффективность использования основных производственных фондов отражена на рисунке 9:

Рисунок 9 − Динамика показателей эффективности использования ОПФ

Можно видеть, что за анализируемый период 2004-2006 гг. произошло снижение стоимости основных производственных фондов с 38 561 до 37 407 тыс. руб. (на 1 154 тыс. руб.), что может быть связано с их износом или частичным сокращением используемого на предприятии оборудования. Изменение стоимости основных производственных фондов отражается на колебании показателей фондоемкости с 0,45 до 0,25 и фондоотдачи с 2,22 до 3,93. Так как за рассматриваемый период происходит рост объемов производства и реализации, фондоотдача повышается почти в два раза, в то время как снижение фондоемкости составляет 44 %. Данная тенденция является положительной, так как большая степень использования основных производственных фондов способствует повышению производительности труда и лучшему использованию трудовых ресурсов.

Существенное повышение показателей прибыли при снижении стоимости основных производственных фондов способствовали значительному росту рентабельности основных фондов (фондорентабельности) (рисунок 10):

Рисунок 10 - Динамика показателя фондорентабельности

Можно видеть, что за анализируемый период 2004-2006 гг. произошел рост фондорентабельности с 10,67 % до 50,5%. Повышение эффективности использования основных производственных фондов является положительным результатом деятельности предприятия.

Несколько иную динамику можно видеть по показателю рентабельности производства (рисунок 11):

Рисунок 11 - Динамика показателя рентабельности производства

При общем росте показателя с 6,96% в 2004 году до 14,99 % в 2006 году, в период 2004-2005 гг. можно наблюдать снижение рентабельности производства до 5,73%, что обусловлено более низкими темпами роста прибыли от реализации по сравнению с динамикой показателя себестоимости товарной продукции. Низкие темпы роста рентабельности производства обусловлены выявленными выше особенности изменения показателей объемов и себестоимости товарной продукции, однако общее повышение рентабельности производства за период может рассматриваться как положительный результат хозяйственной деятельности предприятия.

Аналогичная динамика наблюдается по показателю рентабельности реализованной продукции на рисунке 12:

Рисунок 12 - Динамика показателя рентабельности продаж

Превышение темпов роста объемов реализации над темпами роста себестоимости реализованной продукции позволили повысить рентабельность продаж с 6,50 % в 2004 году до 13,00 % в 2006 году. В связи с более низкими темпами роста прибыли от реализации и ускорением темпов роста показателя объема реализованной продукции в период 2004-2005 гг. наблюдается снижение рентабельности до 5,41%. Ускорение темпов роста прибыли в период 2005-2006 гг. способствует росту рентабельности до 13%. Сравнение показателей рентабельности производства и продаж выявляет более высокие темпы роста производственных показателей, однако в целом результаты хозяйственной деятельности ОАО "БЗЗД" за период 2004-2006гг. могут быть оценены как положительные.

Таким образом, результаты хозяйственной деятельности предприятия имеют устойчивую положительную динамику и свидетельствуют о положительных процессах на предприятии: сокращение производственных и внепроизводственных расходов на 1 руб. продукции; повышение производительности труда; повышение прибыльности и рентабельности производства.

За рассматриваемый период происходит рост объемов производства с 85 468,0 тыс. руб. в 2004 году до 147 061,0 тыс. руб. в 2006 году. Объемы реализации за период 2004-2005 возрастает с 63 338 тыс. руб. до 118 300 тыс. руб., что составляет 54 962 тыс. руб., а за период 2004-2006 гг. прирост составил 26 971 тыс. руб. Таким образом, можно видеть, что, темпы роста показателей объемов производства выше, чем темпы роста показателей реализации, кроме того, темпы роста объемов реализации более неравномерные.

Повышение общей эффективности хозяйственной деятельности ОАО "БЗЗД" достигается за счет значительного сокращения расходов. Положительным фактором повышения эффективности хозяйственной деятельности является снижение затрат на производство, которое происходит параллельно с ростом объемов производства.

Показатель фондоотдачи возрастает с 2,22 до 3,93%, в то время как снижение фондоемкости составляет 44 %. Повышение эффективности использования основных производственных фондов является положительным результатом деятельности предприятия.

Данная тенденция является положительной, так как большая степень использования основных производственных фондов способствует повышению производительности труда и лучшему использованию трудовых ресурсов.

Положительной тенденцией хозяйственной деятельности предприятия является повышение объемов производства, что в сочетании с более низкими темпами роста численности персонала ведет к повышению производительности труда, то есть повышению эффективности использования трудового потенциала. Росту производительности труда также способствует повышение эффективности использования основных производственных фондов, что выражается в роста показателя фондоотдачи.

Рост численности персонала может рассматриваться как положительный процесс, свидетельствующий о наращивании масштабов хозяйственной деятельности предприятия.

Эффективность хозяйственной деятельности за период 2004-2006 годы подтверждается ростом показателей прибыли с 4 115,0 тыс. руб. до 18 890,0 тыс. руб., рентабельности производства с 6,96 % до 14,99%, рентабельности продаж с 6,5 % до 13,00%.

В то же время, можно отметить и отрицательные моменты.

Негативным явлением следует считать рост остатков нереализованной продукции. Также выявлено такое отрицательное явление как снижение фондовооруженности труда, связанное со снижением стоимости основных фондов и обусловленными этим фактором недостаточно высокими темпами роста производительности труда.

Можно сказать, что производительность труда в значительной мере зависит от фондовооруженности, то есть от обеспечения работников предприятия средствами труда, квалификационный и профессиональный состав работников имеет меньшее значение для повышения производительности. О тесной зависимости производительности работников от средств труда также говорит снижение рентабельности трудовых ресурсов в период 2005-2006 гг., когда произошло сокращение основных производственных фондов.

Таким образом, в целях улучшения работы предприятия и повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо активизировать работу по выявлению и оценке трудового потенциала предприятия по всем направлениям анализа кадрового резерва.

1.4 Оценка трудового потенциала ОАО "БЗЗД"

Важнейшей характеристикой процесса потребления рабочей силы является трудовой потенциал.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал предприятия можно определить как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму для достижения определенных целей предприятия.

Таким образом, понятие "трудовой потенциал" включает кадры, а также определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Количественными характеристиками, определяющими состояние трудового потенциала являются: численность, состав и структура персонала предприятия, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия.

Количество кадров по предприятию определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры.

Качественные характеристики трудового потенциала формируются из физического, психологического, адаптационного, интеллектуального, нравственного, духовно-творческого и квалификационного потенциалов работников предприятия (рисунок 15):

	Анализ трудового потенциала
Анализ количественных показателей			Анализ качественных показателей
численность персонала предприятия, состав и структура персонала (по возрасту, стажу работы, образованию); фонд рабочего времени предприятия			Физические характеристики, Психологические характеристики, Интеллектуальные характеристики Нравственные характеристики, Квалификационные характеристики

Рисунок 15 − Направления анализа трудового потенциала

Качество сформированного потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства. Наличие всей совокупности перечисленных характеристик, обеспечивает оптимальное формирование и эффективное использование трудового потенциала предприятия. Следует учесть, что трудовой потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Можно выделить два направления мероприятий по развитию трудового потенциала: его формирование и его использование. При этом решается ряд задач (рисунок 16):

Рисунок 16 − Направления развития трудового потенциала, и их задачи.

Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового потенциала организации создается конкретная картина по:

-  Укомплектованности штатного расписания;

-  Соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;

-  Текучести кадров;

-  Социально-демографические характеристикам потенциала;

Анализ трудового потенциала следует начать с анализа количественных характеристик (рисунок 17).

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле (1):

 (1)

где  - коэффициент интенсивности оборота по приёму работников в i-ом году, %;  - число вновь принятых работников в i-ом году, чел. Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле (2):

Этапы оценки трудового потенциала изображены на рисунке 17.

ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Рисунок 17 − Этапы оценки трудового потенциала

Динамика данных показателей отражена на рисунке 18

 (2)

где  - коэффициент интенсивности оборота по выбытию работников в i-ом году, %;

 - число работников, уволенных по всем причинам в i-ом году, чел.

Рисунок 18 − Динамика показателей интенсивности оборота персонала предприятия

По показателям оборота можно видеть, что и интенсивность оборота по выбытию и интенсивность оборота по приему имеют наибольшее значение в 2004 году анализируемого периода, а затем снижаются до 0,19 и 0,20 соответственно. При этом можно видеть, что показатель интенсивности по приему снижается более высокими темпами, что является отрицательной тенденцией. В целом снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия. Важнейшим показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава.

Коэффициент постоянства состава определяется по формуле (3):

 (3)

где  - коэффициент постоянства состава трудовых ресурсов предприятия в i-ом году;

 - численность работников, проработавших на предприятии весь год, в i-ом году, чел.

Динамика по данному показателю представлена на рисунке 19:

Рисунок 19 − Изменение коэффициента постоянства состава

Можно видеть, что коэффициент постоянства состава в течение анализируемого периода сильно изменяется. На первом этапе наблюдается рост показателя с 0,68 в 2004 до 0,73 в 2005 году, в период 2005-2006 гг, значение показателя повышается до 0,75, что говорит о повышении постоянства состава работников предприятия. Данный процесс можно оценить двояко: с одной стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что можно считать положительной тенденцией, с другой стороны, обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция.

Важнейшим показателем управления персоналом является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (4):

 (4)

где  - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

 - численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины в i-ом году, чел.

Динамика показателя отражена на рисунке 20.

Рисунок 20 − Динамика коэффициента текучести персонала

Из графика можно видеть, что текучесть кадров является максимальной в 2004 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является положительной тенденцией. Причинами текучести трудовых ресурсов ОАО БЗЗД" являются: плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д. (рисунок 21)

Рисунок 21 − Анализ текучести кадров ОАО "БЗЗД"

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов необходимо проведение факторного анализа использования фонда времени.

На ОАО БЗЗД имеется следующая динамика фонда рабочего времени (рисунок 22):

Рисунок 22 − Динамика фонда рабочего времени

Можно видеть, что за период 2004-2006 г. эффективный фонд времени увеличивается с 1 997 243 часов в 2004 году до 2 395 800 ч. в 2005 году и до 2 500 400 часов в 2006 году. Общий прирост эффективного фонда времени составляет 8,5% от показателя 2004 года. Негативным моментом является увеличение потерь времени с 161 178 часов в 2004 году до 191 031 часов в 2006 году. Общий рост потерь времени составляет 2,686%.

Темпы роста потерь времени более низкие, чем темпы роста эффективного фонда времени, в результате чего эффективность использования рабочего времени повышается с 91,9% в 2004 году до 92,36 % в 2006 году, что является положительным моментом.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов по времени проведем анализ по следующим данным:

Таблица 2 − Данные об использовании фонда рабочего времени ППП на предприятии

Показатель	Значение показателя			Изменение (+/-)
	2004	2005	2006	2005 от 2004	2006 от 2005
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	1 204,0	1 320,0	1 400,0	116,0	80,0
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	226,0	242,0	235,0	16,0	-7,0
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1 658,8	1 815,0	1 786,0	156,2	-29,0
Средняя продолжитель-ность рабочего дня, (П)	7,34	7,50	7,60	0,2	0,1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч.	1 997 243,4	2 395 800,0	2 500 400,0	398 556,6	104 600,0

Фонд рабочего времени (ФРВ) изменяется под влиянием следующих факторов:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19