Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

 На дифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровень конкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирма является единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченное количество потенциальных работников (фирма - монопсония). Нанимая даже одного дополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И, если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату труда всем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделены особенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих их труд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется с применением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей. Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату труда существенные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; создание карьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работника наверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником; зависимость заработной платы от срока работы в фирме.

Формирование внутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологий и рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительности работника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе производства.

Как правило, работники, принимаемые со стороны, занимают рабочие места «входного уровня». Заработная плата работника часто зависит от его положения в служебной иерархии, а не от производительности труда. Внешняя конкуренция заменяется внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Стимулирующая функция подобной системы основаны на дифференциации оплаты труда на рабочих местах разных уровней. Вся система стимулирования становится независимой от внешних факторов.

Фирмы, четко ориентированные на внутренний рынок труда, выходят на внешний рынок труда только в период подъема или спада, сокращая свои издержки и риски, связанные с набором персонала.

Многие фирмы проводят политику эффективной заработной платы - устанавливая ее выше равновесной. Таким образом, решаются следующие задачи: закрепление кадров, повышение производительности труда, отбор лучших работников. Кроме того, сокращаются издержки, связанные с контролем, и в итоге увеличивается прибыль. Такое воздействие повышенной заработной платы сохранится в том случае, если не все фирмы прибегут к такому способу стимулирования работников.

Проведенное нами исследование факторов, влияющих на различия в оплате труда, в дальнейшем будут использоваться при проведении анализа рынка труда на предприятиях связи. Немаловажен их учет и при организации систем заработной платы в компаниях.

1.3 Методические основы организации оплаты труда на предприятии

Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.

При всей привлекательности описанной модели организации заработной платы практическая реализация ее сопряжена с некоторыми трудностями. Существенная проблема, которая должна быть решена при внедрении приведенного механизма определения базовых ставок, проведение систематического наблюдения за множеством ставок заработной платы у фирм-конкурентов. Часто информация, касающаяся должностных окладов, тарифных ставок, может быть ограничена для распространения, а в случаях открытой публикации приводятся устаревшие данные, которые могут быть использованы только при соответствующей корректировки. Следовательно, фирма, решавшая внедрить механизм установления конкурентных базовых ставок, должна создать службу наблюдения и анализа рынка труда в интересующих ее отраслях. Организация соответствующих структурных подразделений повысит управленческие расходы и общие издержки на производство. Очевидно, что внедрение подобных служб, будет экономически выгодно только при значительной численности персонала в крупных компаниях и в каждом конкретном случае необходимы предварительные технико-экономические расчеты, подтверждающие возможность их создания.

Следующим препятствием для установления базовых ставок на основе рыночных исследований может стать поведение профсоюзов, которые могут не согласиться с предложенной моделью определения начальных тарифных ставок. Однако, наличие информации о состоянии рынка труда, тенденций в области заработной платы, являются достаточно сильным фактором воздействия, используемым при проведении переговоров с профсоюзами по выработке условий коллективных соглашений.

Таким образом, исследование внешнего рынка труда создает предпосылки для реализации конкурентной модели организации труда на предприятии. Наряду с внешним существуют и внутренние рынки труда, о которых упоминалось во втором параграфе работы. В каждой компании происходит постоянное движение персонала, в результате чего освобождаются рабочие места, и довольно часто основным источником для занятия вакантных должностей становятся работники фирмы. Каждая фирма устанавливает и собственные формы и системы оплаты труда, которые определяют различия в доходах работниках и позволяют при соответствующих подходах создать внутреннюю конкуренцию среди персонала предприятия.

Все системы заработной платы в зависимости от той, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени - речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При применении повременных систем заработной платы необходимо учитывать ряд условий, определяющих эффективность их функционирования:

- отсутствует явно выраженная зависимость результатов труда от усилий работника (аппаратурные процессы, конвейерное производство, автоматические линии, робототехнические комплексы, гибкие автоматизированные производства, химические, электрохимические, теплофизические, биологические процессы). В этих видах работ ускорение их выполнения ограничено или даже может быть не допустимо. Задачи рабочих в основном сводятся и соблюдению регламента процессов:

- затруднено количественное измерение результатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, экспериментальное производство);

- имеется возможность вести точный учет рабочего времени;

- точность определения квалификации работника;

- обоснование применения норм труда; норм обслуживания, норм численности, норм управляемости (при их занижении труд исполнителей не является напряженным, увеличиваете их численность и затраты на заработную плату);

-выбор показателей, условий и размеров премирования, стимулирующих работников повышать эффективность производства (повышение производительности труда, качества продукции, экономию всех ресурсов).

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы) которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы основной трудовой обязанности работника - он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В свою очередь эффективность и целесообразность выбора сдельных систем заработной платы определяется рядом условий:

-хорошо поставленное нормирование труда. При недостаточно обоснованных нормах размер вознаграждения превышает меру труда;

-необходимость стимулировать увеличение выработки продукции, что является важным для многих видов работ;

- заинтересованность в увеличении заработной платы не должна приводить к ухудшению качества продукции, неэффективному использованию оборудования и сырья. Разрешается это требование применением соответствующих премиальных систем за улучшение различных качественных показателей производства.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованною.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и не заинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты груда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников. Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных. Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно). В сложных системах оплаты груда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата, выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Задача гарантирующей системы оплаты - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Поощрительной, следует считать, систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная - система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные системы оплаты труда и так называемые гарантирующие системы. Поощрительные системы осуществляются в рамках сдельной и повременной оплаты труда. Такие системы, как правило, предусматривают наличие определенного набора показателей, характеризующего индивидуальные достижения работника: производительность, уровень выполнения норм, качество изготавливаемой продукции, уровень обслуживания потребителей, снижение потерь сырья и материалов, вклад в достижения конечных результатов деятельности своего подразделения и предприятия в целом. На основе набора показателей формируется система оценок, которые затем трансформируются в коэффициенты, используемые для исчисления различных премий, надбавок и т.п. как по итогам текущей деятельности, так и по результатам работы подразделения и предприятия в целом за отдельные периоды (месяц, квартал, полгода, год). Система оценок трудовой деятельности, наряду с продвижением по служебной лестнице при правильном применении этих двух подходов может стать основой для формирования внутренней конкурентной модели организации труда на предприятии.

Источником выплат премий, надбавок, бонусов могут быть как фонд заработной платы, так и прибыль предприятия. В последнее время в развитых странах появились поощрительные системы, ориентированные на оплату по конечным результатам деятельности компании коллективов предприятия в целом и его отдельных структурных подразделений. Компании, применяющие подобные системы оплаты труда увязывают заработную плату персонала со своей рыночной деятельностью: объемами продажи, расширением рынков, продвижением тех или иных продуктов на рынке; и внутренней эффективностью производства: снижением издержек, повышением качества работы и обслуживания потребителей.

Создание такого рода поощрительных систем возможно только при осуществлении комплекса мер по организационному преобразованию компаний.

К числу основных мер относятся следующие:

1. Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросов потребителей, часто с послепродажным обслуживанием.

2. Создание небольших организационных подразделения, в которых подбираются работники разных специальностей, имеющие высокий уровень квалификации. Они имеют возможность выполнять широкий круг функций. Такая ячейка отвечает за производство узла, крупной стадии производственного процесса или продукта в целом. В рамках подобного подразделения работник обогащает свой труд, видит производственный процесс в целом, получает реальную автономию в принятии управленческих решений. Во взаимодействии с другими структурными подразделениями могут присутствовать элементы рыночных отношений (купли-продажи). Для создания внутренней конкуренции формируется несколько параллельных подразделений, осуществляющих аналогичные функции.

3. Изменение подхода к нормированию труда. Происходит отказ от индивидуальных норм и показателей производительности труда в пользу коллективных, чаще всего норма устанавливается по конечной операции производственного процесса. Такой подход позволяет снизить межоперационные запасы, делает ненужным контроль за каждым работникам.

4. Внедрение контроля качества по конечному продукту, но при этом предполагается сплошной контроль, так как каждый участник производственного процесса считается потребителем, который имеет право отказаться от некачественного продукта или услуги.

5. Создание системы привлечения работников всех уровней к выявлению проблем и принятию решений, по сокращению всех видов потерь, поиску совершенствования форм организации производства и его гибкости, повышения производительности труда, качества продукции и обслуживания потребителей. Любой работник должен иметь возможность получить доступ к руководителю любого уровня для изложения своих предложений.

Организационные изменения возможны только при применении соответствующей технической базы: гибких производственных систем, способных осуществить переналадку оборудования за короткий период. Требуется и иная концепция размещения оборудования и организации рабочих мест: все оборудование, предназначенное для выпуска однотипных изделий или семейства сходных продуктов, группируется в одном месте от начала до конца технологического цикла (ячеечная компоновка).

В рамках нового организационного построения фирмы могут произвести отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной. Обе эти системы заменяются оплатой труда с жесткой увязкой с конечным результатом деятельности производственного подразделения и предприятия в целом. Все работники получают фиксированное жалованье в соответствии со своей квалификацией. Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливает через премии, которые выплачиваются по итогам года или полгода. Такие поощрительные системы, отличая их от сдельной и повременной оплаты труда, именуют бестарифными, хотя говорить о полном отсутствии тарифных ставок в данном случае не совсем справедливо: как уже указывалось, первоначальная ставка устанавливается с учетом квалификации работника и премии, определяются в процентном отношении к должностному окладу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17