Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

Коэффициенты соотношения размеров разницы в заработной плате по отношению к 2001 году имеют значения 0,878 в 1982 году и 0,877 в 1992 году. Ранжированные величины этого коэффициента 0,848 в 1982 году и 0,879 в 1992 году.

На сокращение среднего значения отклонения в 1992 и в 2001 году существенное воздействие оказали должностные надбавки, которые увеличивались со временем. Это обстоятельство можно объяснить тем, что в 1982 году еще существовал избыток рабочей силы, что не стимулировало фирмы к закреплению кадров. Период 1992-2001 года отличался внедрением новейших технологий, каждая фирма старалась иметь собственное «ноу-хау». В этих условиях каждая компания пыталась удержать квалифицированных работников, особенно имеющих высшее образование, повышая им заработную плату.

Отдельным направлением анализа межотраслевой структуры заработной платы является исследование дифференциации в зависимости от возраста, пола, образования, размеров фирмы, распределение на офисных и неофисных работников. В таблице 28 приводится сравнение заработной платы по некоторым подгруппам, работающих по состоянию на 2001 год. Межотраслевое сравнение показывает, что размеры предприятий одинаково влияют на заработную плату работников, имеющих разный уровень образования. Отсюда следует вывод: дифференциация заработной платы не может быть полностью объяснена различиями в уровне образования работников. Размеры заработной платы офисных и неофисных работников, мужчин и женщин имеют примерно одинаковые отличия в отдельных отраслях. Это говорит о том, что ни характеристики самой работы, ни дискриминация по половому признаку не могут стать причиной межотраслевой заработной платы.

Решающее значение, на наш взгляд, на межотраслевую дифференциацию заработной платы может оказать структура отрасли по составу предприятий.

Среднее отклонение, измеренное в межотраслевом сравнении, показывает, что отклонение заработной платы на мелких предприятиях меньше на 1/3, чем на крупных. Если отрасль состоит из крупных предприятий, где преобладает более высокий уровень заработной платы работающих, то средний размер оплаты груда в отрасли естественно окажется выше.

Таблица 28. Межотраслевая структура заработной платы у разных групп рабочих по данным на 2001 год: размеры ежемесячного заработка, работающих полный рабочий день.

1Характеристика	Среднее отклонение от разницы в заработной плате, выплачиваемой в производственном секторе	Соотношение заработной платы в двух группах с учетом ранжирования (без учета ранжирования)
Возраст (1) 15-30 лет (2) 50-65 лет	-0,093 0,140	0,80(0,68)
Пол (3) Мужской (4) Женский	0,133 -0,186	0,73(0,61)
Образование (5) 14 лети больше(6) меньше 14 лет	0,079 -0,064	0,87(0,85)
Размеры фирмы (7) 10-300 человек (8) 301 и больше	-0,198 0,199	0,66(0,64)
Профессия (9) Неофисные работники (10)Офисные работники	-0,125  0,091	0,80(0,68)

Однако, как правило, внутриотраслевое распределение заработной платы между крупными и мелкими предприятиями не так велико, что показывает межотраслевое соотношение разниц заработной платы. Результат соответствует данным, полученным эмпирическим путем Брауном и Медовым (2005), которые указывали на то, что размер фирмы является очень важным фактором в объяснении межотраслевой дифференциации заработной платы и не столь существенно воздействует на формирование различий в оплате труда внутри отдельной отрасли.

В западных странах личные качества работника (образование, опыт работы и т. д.) влияют на определение ставки заработной платы только в той степени, в которой сама работа требует этого (3). В противоположность этому, в Южной Корее, эти индивидуальные особенности имеют наибольшую важность в определении уровня заработной платы, в то время как характеристики работы и выполнение работы имеют малое значение. Таким образом, в Южной Корее нет такой концепции как «рейтинг работы». Другими словами, заработная плата выплачивается в соответствии, кем является человек, а не какую работу он выполняет.

Для дальнейшего анализа дифференциации заработной платы по образованию в Южной Корее будет предпринята попытка выделить не только текущие превалирующие правила и методы определения заработной платы в компаниях, но также рыночные и внерыночные эффекты, которые и стали причиной установления таких правил на предприятиях Южной Кореи. Хотелось бы начать рассмотрение этого вопроса с подробного обзора уровня заработной платы индивидуальных работников компании.

Величина стартовой заработной платы в Южной Корее главным образом определяется уровнем образования человека, его полом, вне зависимости от того, какую работу он выполняет. Практически всегда, работники с более высоким уровнем образования начинают с более высокого уровня входной заработной платы. Лица с одинаковым образованием обычно получают и одинаковую заработную плату независимо от различий в характеристиках работы. Неудивительно, что женщины, имея такое же образование, как и мужчина-конкурент, получают более низкую заработную плату.

Выделяют два дополнительные фактора, которые принимаются во внимание во время определения уровня стартовой заработной платы: первый, прошел или нет этот человек военную службу. Ветераны обычно получают более высокую стартовую заработную плату. Другой фактор, устраивается ли человек на работу как производственный (неофисный) работник, или как непроизводственный (офисный) работник. Стартовая заработная плата офисных работников выше, чем у производственных рабочих, которые заняты на крупномасштабных и мелкомасштабных предприятиях.

Дополнительные выплаты, такие как надбавки, к заработной плате, оплата сверхурочных и премиальные, определяются установленным уровнем стартовой заработной платы. Соответственно работники с высшим образованием получают более высокие общие выплаты.

Основная заработная плата может повыситься за счет регулярных надбавок в установленных количествах, выплачиваемых на ежегодной основе. Такие надбавки непосредственно связаны со сроком работы на предприятии и не ассоциируются с продвижением по службе или с изменениями в содержании работы. Продвижение по службе (например, переход из одного отдела в другой более престижный) может произойти и с отсутствием надбавок, но зато устанавливается более высокий уровень базовой заработной платы.

Интересен тот факт, что не только базовая заработная плата и надбавки к жалованью, но и эти, полуавтоматические регулярные премии варьируются у рабочих с разным уровнем образования, независимо от того, какие характеристики имеет данная работа. Таким образом, значительная разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования, существующая на начальных этапах работы, в течение всего периода работы на данном предприятии имеет тенденцию увеличиваться. Вышеперечисленные правила определения уровня заработной платы могут быть проиллюстрированы наилучшим образом с помощью «Таблицы стартовой заработной платы», которая имеется на каждой фирме. Обзор двух фирм представлен в таблицах 29,30.

Данные компании 1 и компании 2 за 1998 год очень четко показывают все значение образования и пола при определении входного уровня заработной платы. Уровень стартовой заработной плат варьируется в зависимости от уровня образования работника, и наиболее заметная разница в заработной плате наблюдается у людей с высшим образованием и с неполным средним образованием. Последние получают лишь 30-40% от той заработной платы, которую получают высокообразованные работники. Мужчины получают заработную плату больше, чем женщины на 10-40%, причем эта разница значительно меньше у людей, имеющих более низкий уровень образования. Данные компании 2 показывают, что существует большая разница не только в уровне стартовой заработной платы, но также и в последующих увеличениях уровня заработной платы, устанавливающихся ежегодно и зависящих от образования человека. Как и предполагалось, ветераны получают более высокую входную заработную плату, а разница эквивалентна размеру двух годовых надбавок. Среди работников, которые сравниваются по уровню образования и полу, непроизводственные рабочие получают заработную плату в 1,7 раз большую, чем производственные. Данные по двум компаниям взяты на крупномасштабных предприятиях, где письменные документы являются более доступными. Мелкие компании могут так же использовать подобные правила установления заработной платы. Эти правила применяются для лиц, недавно вьпустившихся из учебных заведений, а также для приехавших из сельской местности.

Почему же образование играет наиважнейшую роль в определении стартовой заработной платы и в последующих заработках в Южной Корее? Почему именно образование, а не качество выполнения работы, способствует продвижению по службе в административной и управленческой сферах?

В научной литературе по Южной Корее (5), очень часто подчеркивалась важность образования работника, влияющая на структуру заработной платы и трудоустройства, но этому не было представлено убедительного объяснения. Чаще всего в работах упоминается культурное влияние конфуцианства, в котором высоко ценилось образование, оно считалось единственным способом достижения успеха и продвижения по социальной лестнице. Социально-культурный фактор, возможно, также повлиял, но он не является основной причиной существования такого строгого расслоения по образованию в отношении заработной платы и трудоустройства.

Таблица 29. Дифференциация стартовой заработной платы по образованию.

Компания 1: Sunkyung Hapsun Corporation, текстильная промышленность, 2006
Образование	Пол	Стартовая заработная плата
Полное среднее образование	Мужчины не прошедшие службу	56
	Мужчины - прошедшие службу	92
Колледж	Мужчина	100
Неполное среднее	Женщина	28
	Мужчина	30
Начальная школа	Мужчина	25
	Женщина	22

Таблица 30. Дифференциация повышения заработной платы по образованию и полу (%).

Компания 2: Kankuk Electronic Corporation, электронная промышленность
Образование	Характеристики	Заработная плата	Годовое повышение заработной платы
Неполное среднее	Мужчины не прошедшие службу	40	70
	Мужчины -прошедшие службу	49	80
Полное среднее	Женщина производственник	24	58
	Женщина непроизводственник	41	65
Неполное среднее	Женщина производственник	21	58

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17