Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

Дополнительные выплаты производятся за конкретные достижения работника и придают дальнейшую гибкость, системе материального стимулирования, формируя переменную часть заработной платы. Дополнительные выплаты зависят от таких показателей, как объем выполненной работы, качество произведенной продукции (услуг), увязанных с конечными результатами деятельности подразделения, компании в целом и индивидуальными достижениями работника. Дополнительные выплаты проводятся по итогам работы компании за год (полгода), за выполнение крупного заказа. Величина дополнительных выплат зависит от вклада каждого работника в достижение конечного результата и, очевидно, у высших менеджеров она будет выше в относительном (устанавливается пропорционально основной заработной плате) и абсолютном выражении. При использовании коллективной оплаты труда дополнительная выплата выделяется на группу, внутри которой распределение доплат осуществляется на основе системы оценок, учитывающий личный трудовой вклад каждого работника. В первой главе имеется описание нескольких систем, позволяющих увязать заработную плату работника с конечными результатами деятельности компании. Каждая компания в зависимости от специфики своей деятельности может сформировать собственную систему дополнительных выплат. Увязывая их либо с объемами продаж, качеством обслуживания потребителей, увеличением объема условно-чистой продукции или другим, имеющим важное значение для фирмы показателем. Непременным условием реализации системы дополнительных выплат является наличие прибыли и ее рост в периоде, за который определяется надбавка.

Третья составляющая - оплата за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условия, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий. Если эти условия имеют постоянный характер, они могут быть включены в основную заработную плату, как составляющий элемент для расчета базовой ставки. Для устранения произвольного характера в таких решениях как повышение разряда, установление новой величины оплаты труда, продвижение по службе - разрабатывают весьма сложные системы оценки, способные обеспечить объективность. Оценки, в рамках таких систем более справедливы, так как применяемые в них критерии обычно тесно связаны с конкретной работой. Когда применяются комплексные системы оценки труда, критерии работы строго формулируются, в результате чего работнику и его начальнику ясно, что именно требуется от работника, а поэтому оба они способны определить - выполнена ли работа надлежащим образом. Однако, современные системы оценки нацелены не только на такие утилитарные вещи, как оценка произведенной работы, они решают гораздо больший круг задач, к числу которых относятся:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников - обратная связь позволяет скорректировать им свое поведение и повысить качество своей работы;

 - планирование профессионального развития и карьеры, профессионального обучения: оценка дает возможность выявить недостатки в уровне знаний, навыков, умений, сильные и слабые стороны личности, профессиональные качества;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнений;

 - повышения организационной культуры фирмы;

Система оценок в компаниях должна удовлетворять ряду требований:

- система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы должны быть максимально объективными и восприниматься работниками как объективные;

- критерии оценок должны быть понятны сотрудникам, доведены до их сведения;

- индивидуальные оценки должны быть отличимые от других показателей и доступны для наблюдения;

- система оценок должна обладать качеством универсальности: единообразие понимания и применения ее во всех подразделениях и уровнях управления;

результаты оценки должны быть конфиденциальными: они должны быть известны работнику, его руководителю и лицам, которые имеют непосредственное отношение к процедуре аттестации;

- активное участие сотрудников в процессе оценки.

Важнейшей проблемой при организации внедрения системы оценки персонала является выбор методов оценки. В процессе выбора необходимо установить критические факторы, определяющие успех при работе на данном рабочем месте путем его анализа. Следующий этап установления способов оценки по каждому показателю: они могут быть качественными - «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т.д.; количественные, когда каждый показатель оценивается в определенных пределах соответствующим баллом. Количественные способы хороши с точки зрения наглядности, однако, на практике не всегда имеется возможность измерить тот или иной показатель с достаточной точностью. Традиционно оценку производит руководитель подчиненного, хотя в развитых странах появились другие подходы к этой проблеме: когда работник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными (расширение состава сотрудников, оценивающих работника, противоречит принципу конфиденциальности и может стать причиной целого ряда конфликтов). Мы должны иметь в виду, что и принятие первого способа оценки не всегда может быть удачным. В последнее время дополнительно к оценкам результатов работы, по поводу которых есть справедливое замечание об их ориентации на прошлое, появились психологические методы оценки персонала, позволяющие выявить потенциал сотрудника. Они являются весьма дорогостоящими и их можно рекомендовать для использования в отдельных случаях, например, выявление лидеров.

Рекомендуемые нами стандартные показатели для оценки фактической деятельности работников в корейских компаниях сводятся к следующим: объем работы, качество работы, инициатива, трудовая дисциплина, надежность, способность работать в группе, профессиональные знания и навыки, творчество, коммуникативные навыки, потенциальные возможности руководить, развитие. Представляется, что это самые общие показатели, которые должны конкретизироваться в каждой компании в зависимости от рода ее деятельности. Свой перечень показателей составляется и применительно к группам рабочих мест (должностям). В идеальном варианте каждый показатель должен быть проранжирован, причем значимость той или иной оценки зависит от задач, стоящих перед подразделением или предприятием в исследуемом периоде и видоизменяется во времени.

Ранг того или иного показателя определяется экспертно с обязательным привлечением высшего менеджмента.

В нашей работе предлагается примерная карта оценки деятельности работника, где мы попытались сформулировать критерии контроля, используемые для определения балла оценки.

Процедура проведения оценки предполагает, как мы уже отмечали, обязательное ознакомление оцениваемого работника с ее результатами.

Внедрение подобных систем изменит положение на рынках труда, повысит отдачу работников в национальной экономике Кореи, будет способствовать росту производительности труда, качеству выпускаемой продукции (услуг) адаптации к новым технологиям, внедрению «ноу-хау», т.е. будет способствовать экономическому развитию Кореи.

Заключение

Наиболее важные выводы и предложения, вытекающие из проведенного исследования, можно сформировать следующим образом:

Теория человеческого капитала, теория мотивации и теория рынка труда во многом объясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциация заработной платы - такое же естественное явление, как и многообразие цен на другие рыночные товары, определяемое спросом и предложением качественными характеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктов и услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяется поведением самого человека: его предпочтениями; неоднородностью психофизиологических качеств, образованием. На дифференциацию заработной платы несомненное влияние оказывают государственное регулирование, профсоюзы, несовершенство самого рынка труда.

Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых, он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.

Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально, фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждены предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.

В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.

Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.

Использование системы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкое распространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобные системы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок в зависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников и других факторов.

Все многообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:

1. Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;

2. Объем выполняемой работы;

3. Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственных структурных подразделений.

4. Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование, инструменты.

5. Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.

6. Необходимость принятия самостоятельных решений.

Главными требованиями к. организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Корейский рынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемой системой «пожизненного найма» для значительной части работников крупных фирм. При этом в стране поддерживается низкий уровень безработицы в пределах 2-3%; невысокий охват работников профсоюзами, которые имеют преимущественно отраслевую направленность; высокая дифференциация оплаты труда.

В Республике Корея система оплаты сильно отличается от аналогов в развитых странах.

В индустриальных странах Запада, правила определения заработной платы, в основном, опираются на характеристики самой работы и на качество выполнения работы. Такие атрибуты работника, как образование и т. д. рассматриваются только тогда, когда они необходимы для выполнения какой- либо работы. В противоположность этому, в Южной Корее, индивидуальные характеристики работника являются самым важным фактором в определении размеров заработной платы, а работа и качество ее выполнения являются второстепенными и менее значимыми. Как правило, заработную плату выплачивают в соответствии с тем, кем является этот человек, а не какую работу он выполняет.

Основными определяющими внутреннюю структуру заработной платы являются образование, срок службы и пол. Среди них полученное образование играет ведущую роль в определении ставки заработной платы. Кроме стартовой заработной платы оно также влияет на увеличение заработной платы с течением времени на продвижение по службе, таким образом определяя размер общего дохода человека в течение всей его жизни Исходя из того насколько значимыми являются вышеперечисленные правила, можно сказать, что не существует большой разницы между крупными и малыми предприятиями, за исключением размеров надбавок к заработной плате, также определяемых уровнем образования.

Выявленные две причины, по которым в Корее очень важно иметь образование. Это размер заработной платы и трудоустройство. Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыков восемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структура рабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение производственных навыков имело место в основном на рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом, рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на котором продаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, в Республике Корея современные производственные навыки были привнесены из зарубежных стран как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была быть внедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся большая зависимость корейской экономики от ввозимых западных технологий неизбежно привела к установлению большей зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, а не от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно за всю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на котором покупались и продавались академические знания работников, а не накопленные навыки.

Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в условиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с помощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор происходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показатель компетенции работника, и более того, информацию о полученном образовании человека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже на начальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальное южнокорейское начальное образование и введение современной системы образования предшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых индустриализации последовала за реформой образования).

Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня заработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введение систем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровня образования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах индустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен.

По сравнению с другими странами разница в заработной плате у образованных и менее образованных работников в Южной Кореи довольно велика. Это частично объясняется тем, что они были введены во времена колониального правления Японии полугосударственных предприятий в 1910-1945 гг. Эти политически мотивированные разницы в заработной плате оказались выше, чем можно было предположить с экономической точки зрения. После освобождения 1945 года, эта система перекочевала в корейский государственный сектор и на государственные предприятия, когда они вновь наняли на работу образованную элиту, которая пользовалась привилегиями в области надбавок к заработной плате еще во времена японского правления.

Поскольку государственные предприятия являются монополиями, не максимизирующими свою прибыль, также как и монополии на рынке продукции, то структура заработной платы была основана на политических и бюрократических соображениях, которые были подвержены влиянию традиций, а не силам рынка совершенной конкуренции. Частные предприятия, впоследствии, переняли эту систему надбавок к жалованью людей с высшим образованием тем, чтобы привлечь их на свои фирмы из государственного сектора.

С другой стороны, контролируемое государством число поступающих в высшие учебные заведения было ограниченным, во время сильной зависимости промышленности, ориентированной на экспорт, от использования импортируемых современных технологий, увеличился спрос на высокообразованную рабочую силу. Таким образом, за последние десятилетия дифференциация заработной платы по образованию расширилась, а не сократилась.

Из всего сказанного следует, что дифференциация заработной платы во многом будет зависеть от культурного, социального и политического развития Южной Кореи, также как и от экономических факторов. Сильное влияние профсоюзов, которого нет сейчас, может стать общепринятым средством противостояния, дискриминирующим рыночным и внерыночным силам. Вот почему мы не можем быть настолько оптимистичны даже после того, как было произведено некоторое улучшение в области распределения заработной платы. Для того чтобы в будущем сократить разницу в заработной плате у людей с неодинаковым образованием, необходимо провести ряд изменений в существующих социальных, политических и культурных структурах по подобию эгалитарного общества, наряду с ускоренным процессом восстановления и развития экономики.

Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построена на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом, безусловно, является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.