Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

Представленный фрагмент матрицы содержит наиболее полный набор стимулов. Каждому конкретному рабочему месту и работнику должен соответствовать свой набор стимулов. Если работник обладает более высоким человеческим капиталом, то очевидно должны измениться зараплатообразующие факторы, мера причастности, содержание работы. Дальнейшее развитие матрицы может стать темой самостоятельного исследования. В рамках данной работы мы ограничимся рассмотрением направлений рациональной организации заработной платы в компаниях.

Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построенa на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

В экономической литературе есть множество обоснованных правил организации заработной платы на предприятиях, которые можно свести к следующим:

1. Учет воздействия рынка труда на формирование ставок оплаты.

2. Создание механизма внутренней конкуренции среди работников.

3. Равная оплата за равный труд.

4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, результатов производственной деятельности компании, содержание и условий труда.

5. Простота и доступность форм и систем оплаты труда.

6. Контроль над издержками на заработную плату на основе соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

7. Учет воздействия государственного регулирования экономики и деятельности профсоюзов.

Среди рыночных факторов, влияющих на размер заработной платы, можно выделить следующие: изменение спроса и предложения, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурса, изменение цен на потребительские товары и услуги.

Так падение спроса на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (в результате роста цен на товары, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на рынке труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) связано с тем, что увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.

Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда - дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения его рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода. Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда.

Однако нельзя не учитывать «закона убывающей отдачи». Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально - технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Например, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичность спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависят от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер.

Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Второй вариант - эффект роста объема выпуска в результате, применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся: меры государственного регулирования, политика профсоюзов.

Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально - квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время, и фиксируются такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают «градообразующие предприятия», что создает возможность возникновения «монопсонии» на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получать прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат.

 

3.3 Рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корея

Будущее дифференциации заработной платы будет зависеть от комплекса факторов, включая напряженность на рынке труда и развитие внутрифирменных систем стимулирования. В настоящее время напряженность на рынке труда объясняется отсутствием достаточного количества работников, имеющих высшее образование, которое, как видно из ранее изложенных выводов, является определяющим моментом в формировании различий в оплате труда. Если работник имеет научную степень, то не только его стартовая заработная плата, но и его последующий доход, возможность продвижения по службе будут во многом отличаться от соответствующих показателей у тех людей, которые ее не имеют. Особое значение на корейском рынке труда имеет не специализация выпускника университета, оценки в дипломе, а репутация учебного заведения и научная степень. Этот факт во многом объясняет поведение большинства корейских студентов, стремящихся учиться на гуманитарных факультетах, в то время, когда реальный дефицит специалистов с высшим образованием наблюдается среди инженеров и менеджеров. Правительство Южной Кореи после долгого промедления практически вдовое увеличило количество мест в высших учебных заведениях. При этом необходимо обратить внимание, что количество контролируемых правительством мест остается незначительным и предпринятые меры лишь в некоторой степени их увеличивают. По показателю удельного веса бюджетных мест в высших учебных заведениях Южная Корея отстает от многих стран. Однако, предпринятые реформаторские шаги в сфере высшего образования могут создать ряд проблем: переполнение студенческих аудиторий, в формировании профессорского состава, необходимость строительство дополнительных зданий и т.д.

Образование работника выступает в качестве основного фактора отбора и установление конкретной величины заработной платы в компаниях, что существенно отличает внутрифирменные системы стимулирования на предприятиях Южной Кореи от зарубежных аналогов. На наш взгляд, такой подход завышает роль высшего образования, а отсутствие оплаты за достижения в труде, повышение качества работы не способствует внутренней конкуренции среди работников. Это обстоятельство может объяснить имеющее пока отставание в производительности труда и качестве работы, а, следовательно, и недостаточную эффективность национальной экономики Южной Кореи по сравнению с развитыми странами. Сложившаяся система дифференциации заработной платы становится препятствием для дальнейшего экономического развития страны. Представляется целесообразным внедрение новых подходов к организации системы материального стимулирования в компаниях. Однако, возникает проблема выбора конкретного варианта системы заработной платы, который бы отвечал требованиям современной экономики и отражал корейскую специфику. Вряд ли в условиях рыночных отношений и конкуренции между производителями можно рекомендовать для разнообразных компаний однозначную модель системы стимулирования, но необходимость выработки общих подходов к дифференциации заработной платы внутри предприятий не вызывает сомнений. Каждая фирма должна выработать свою концепцию кадровой политики; развить службы управления персоналом; пересмотреть состав заработной платы; выработать свои требования к оценке работников; создать систему оценочных показателей, позволяющих определить эффективность деятельности производственного рабочего, менеджера, и использовать эти оценки при определении величины заработной платы.

В рамках данного исследования мы и попытаемся сформулировать эти к наиболее общие подходы к организации современных систем стимулирования и привести конкретные примеры, откорректированные с учетом тех преобразований, которые происходят в мировой экономике, корейской специфики и новшеств, появляющихся в науке об управлении персоналом.

Концепция кадровой политики предприятия содержит следующие основные разделы: цель, принципы, основные направления и механизм реализации задач управления персоналом.

Примерная концепции кадровой политики компании.

Цели компании: ориентация на сближение интересов работников и компании (акционеров), соединявших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию продуктов и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, получение гарантированного дохода на вложенный капитал; создание достойных социальных и экономических условий всех работающих на предприятии, формирование единого подхода к персоналу внутри предприятия и положительного образа компании в глазах общества.

Основные принципы работы с персоналом в современной трактовке сводится обычно к следующим:

- набирать на предприятие людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам и использовать их согласно способностям и умениям;

- уважать индивидуальность путем поощрения высокой производительности, поддерживать уважение работников друг к другу;

- предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу с учетом конечных результатов деятельности компании;

- обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников, формируя резерв из собственных кадров для занятия высококвалифицированных и руководящих должностей;

- повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

Основные направления управления персоналом.

- Набор кадров и их использование: создание образа перспективного привлекательного работодателя, том числе путем контактов со школами и университетами; отбор сотрудников подходящих как по личным так и по деловым качествам, которые будет использовать свои способности, умения знания, навыки на достижение цели компании; предоставление всем сотрудникам равные шансы в профессиональном развитии; выделение и стимулирование работников, способных брать на себя ответственность и решать новые задачи; создание условий для реализации своего опыта и идей.

- Заработная плата и социальное обеспечение: дифференциация заработной платы в соответствие индивидуальной постановкой задач и личной производительностью труда на основе выработки требований к функциям и результатам работы сотрудников; увязывание заработной платы с результатами деятельности подразделений и компании; установление системы социальных благ, структура и размер которых зависит от финансового состояния компании и государственной политики в этой сфере; ориентация размера заработной платы на рынок труда.

- Причастность к управлению: формирование относительно самостоятельных производственных подразделений небольшого размера, объединенных единой целью, где каждому сотруднику предоставляется возможность принимать на себя ответственность, и предоставляются соответствующие полномочия, и обеспечивается регулярное общение с руководителем для обсуждения результатов работы и дальнейшего его совершенствования.

- Квалификация сотрудников: создание условий для повышения квалификации сотрудников в соответствии с изменяющимися требованиями, стимулирование стремления сотрудников к повышению квалификации.

- Сотрудничество с представителями трудящихся: создание конструктивной атмосферы для переговоров с профсоюзами.

Реализация подобной концепции потребует развития служб управления персоналом. В Корее существует мнение о высокой стоимости подобных систем отбора персонала. Однако при этом не учитываются высокие затраты на необходимость обеспечения постоянного дисциплинарного контроля над работниками, недостаточный уровень производительности труда и качества продукции.

Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом безусловно является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.

Предлагаемая нами примерная модель формирования заработной платы в корейских компаниях определяет лишь ее общие контуры, и более того предполагает ее непрерывное изменение и развитие под воздействием внутренней и внешней среды. Каждая компания по-своему может подойти к проблеме установления зарплатообразующих факторов, составу и структуре заработной платы. В качестве зарплатообразующих факторов мы рекомендуем, учитывая сложившиеся традиции в оплате труда в Южной Кореи следующие: уровень образования, стаж работы, уровень достижений, выполняемые функции, единовременные выплаты по результатам деятельности предприятия, характеристики рабочего места, безопасность работы. Соответственно заработная плата будет включать в себя несколько частей: основную заработную плату, дополнительные выплаты, доплаты за вредные и тяжелые условия.

Основная заработная плата формируется на базе образовательного и квалифицированного уровня работника. Учитываются особенности рабочего места: уровень ответственности, необходимость принятия самостоятельных решений, возможность нанесения материального ущерба вследствие неправильных действий или решений. В состав основной заработной платы включается ежегодная регулярная надбавка, установленная в процентном отношении к первой части основной заработной платы (базовая ставка). Базовая ставка может быть определена на основе использования данных рынка труда или путем переговоров с профсоюзами. Определение базовой ставки производится применительно определенного рабочего места, должности. В связи с чем, необходимо провести предварительную работу по классификации рабочих мест и их ранжированию (созданию системы разрядов): устанавливается иерархия разрядов по признакам уровня образования и квалификации, необходимых для выполнения работы,, важности выполняемых функций, масштаба ответственности, вклада в достижение целей организации, условий труда, степени физического и умственного напряжения. На основе анализа рабочих мест создается справочник или классификатор рабочих мест, который содержит описание конкретного рабочего места, с выделением важнейших факторов, обеспечивающих его эффективное использование. В описании рабочего места (должностной инструкции) содержится также несколько уровней требований к работнику и выполняемым им функциям. Последнее обстоятельство позволяет придать гибкость системе стимулирования уже на этапе формирования базовой ставки. Базовая ставка разряда может быть установлена в виде должностного оклада (тарифной ставки), верхняя граница которой (максимум) выше, чем нижний предел ставки следующего разряда. Предложенный порядок построения базовой ставки обеспечивает мотивацию работника к повышению квалификации и расширения выполненных функций в пределах рабочего места, и именно этот момент обуславливает определение ежегодной регулярной надбавки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17