Проблемы государственной службы и правовой механизм их регулирования по материалам управления государственной и муниципальной службы Московской области

законов и иных нормативно - правовых актов по вопросам

государственной службы.

4. Анализ эффективности взаимодействия органов государственной

власти Московской области по вопросам государственной службы.

5. Организация проведения аттестаций и государственных

квалификационных экзаменов, конкурсов на замещение вакантных

государственных должностей государственной службы в органах

государственной власти Московской области.

6. Организация прохождения государственными служащими

профессиональной подготовки, переподготовки, повышения

квалификации.

7. Координация деятельности кадровых подразделений органов

государственной власти Московской области по вопросам

государственной службы.

8. Несет ответственность за подготовку вопросов по

переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

9. Участие в формировании кадрового резерва.

10. Подготовка нормативов по признанию Советом образования,

полученного государственными служащими, равноценным образованию,

предусмотренному Законом.

11. Контроль за деятельностью и оказание помощи учебному центру

"Нахабино".

12. Представление государственных и муниципальных служащих к

наградам.

13. Проверка деятельности органов государственной власти по

вопросам государственной службы.

14. Осуществление взаимодействия по вопросам государственной

службы с соответствующими органами государственной власти

Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

15. Информирование граждан о проведении конкурсов на замещение

вакантных государственных должностей государственной службы.

16. Рассмотрение обращений и заявлений граждан по вопросам

государственной службы в Московской области и принятие

соответствующих мер.

17. Организационно - техническое обеспечение деятельности

Совета.

18. Исполняет другие полномочия, возложенные на Управление

нормативными правовыми актами.

19. Осуществление управления муниципальной службой:

1. Координация и методическое руководство профессиональной

подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации муниципальных

служащих.

2. Анализ эффективности деятельности муниципальной службы.

3. Ведение Реестра муниципальных служащих.

4. Создание информационного банка данных по муниципальной

службе.

5. Координация научных исследований в области муниципальной

службы.

6. Контроль за реализацией закона Московской области о

муниципальной службе в муниципальных образованиях.

7. Выдача рекомендаций формирования квалификационных,

конкурсных, аттестационных и иных комиссий в муниципальных

образованиях.

8. Разработка проектов нормативно - правовых актов по вопросам

муниципальной службы.

9. Исполняет другие полномочия, возложенные на Управление

нормативными правовыми актами.

Управление государственной и муниципальной службы во многом

осуществляет функции государственной службы.

А функции государственной службы - это основное воздействие

государственной службы на развитие государства обеспечение

благосостояния общества.

Основные задачи Управления:

- обоснование предложений аппарата государственных органов субъекта

федерации

- практическое осуществление положений, законодательных актов в

сфере организации и функционирования государственной службы;

- анализ, исследование и оценка деятельности персонала

государственных органов;

- контроль за реализацией государственной кадровой политики;

- прогнозирование и планирование развития персонала государственных

органов;

- организационно-методическое руководство и координация

деятельности по оценке результатов труда служащих, аттестация,

испытания, проведение квалификационных экзаменов;

- управление системой переподготовки и повышения квалификации

персонала государственных органов;

- разработка проектов штатов государственных органов, фондов

заработной платы, требований к должности, методических указаний и

рекомендаций по организации труда персонала государственных

служащих;

- организация и координация научных исследований в области

государственной службы и внедрение их результатов в практическую

деятельность органов исполнительной власти;

- ведение реестров государственных служащих и создание на этой

основе информационных систем, банков, персонала для государственной

службы.

3.1 Анализ кадрового потенциала Администрации Московской области.

Далее будут рассмотрены и проанализированы не только опыт

управления государственной службы, проблемы, которые возникают в

период ее становления, но и основные направления совершенствования

кадровой службы субъекта Федерации.

Проведенный в 2000 году статистическо-социологический анализ

позволяет выявить особенности кадрового состава Администрации и

общие тенденции динамики его развития, а также оценить ситуацию,

сложившуюся в настоящее время в кадровом корпусе государственной

службы области, и на этой основе выявить уровень профессионализма и

компетентности органов исполнительной власти Московской области.

Проведенные исследования показали, что общая численность

чиновников, занятых в территориальных органах Администрации

составляет около 3700 человек. При этом 68% государственных

служащих имеют высшее образование. Вместе с тем каждый второй

чиновник заканчивал, как правило, технические высшие учебные

заведения, каждый седьмой имеет экономическое образование, а каждый

12 - юридическое.

Из этого можно сделать вывод, что в аппарате, как и в прежние

годы недостает юристов, социологов, психологов, специалистов по

работе с персоналом, организаторов государственной службы. Отсюда

понятно, какое значение может иметь переподготовка и повышение

квалификации специалистов в стенах Российской Академии

государственной службы при Президенте Российской Федерации. За

период 1997-2000 год 243 руководителя среднего звена и специалистов

прошли переподготовку, 416 - повысили свою квалификацию.

Значительный интерес представляет возрастной состав государственных

служащих районных администраций области. Занятые в территориальных

органах Администрации распределяются следующим образом:

до 30 лет - 80%,

от 50 лет и старше - 25%.

По стажу работы на соответствующей занимаемой должности можно

выделить: до 1 года - 30%. Этот факт свидетельствует о

необходимости работы по адаптации кадров (аналог Федеральное

ведомство ФРГ): введение тьюторов, анализа рабочих мест.

Должностные инструкции должны полностью отражать объем работы,

который исполняется на каждом рабочем месте: до 5 лет - 85%, свыше

5 лет - 13% - для этой категории работников необходима

переподготовка для новых условий и требований. Государственные

служащие, имеющие стаж работы в органах исполнительной власти:

от 1 до 5 лет составляют - 61%,

от 5 до 10 лет -24%,

свыше 10 лет -15%.

Мировая практика, в частности опыт объединенной Германии,

свидетельствует о том, что для сохранения стабильности и

преемственности управления необходимо сохранять часть старого

профессионального грамотного кадрового состава, даже в изменяющихся

условиях. Для них (уровень областных администраций) примерное

количество старых сотрудников - около 60% (тех, кто работал в

бывшей ГДР). Однако необходимо помочь им приспособиться к новым

требованиям и условиям работы, научить новым технологиям

управления.

Из приведенных выше данных по области видно, что около 15%

работников пользуются старым багажом знаний и опыта, пытаются

приспособиться к новым условиям, изменить соответствующим образом

стиль и тактику своей деятельности. Анализ состава администрации

области руководителей и заместителей районных администраций

показал, что более половины руководящего состава районных

администраций составляют руководители от 41 до 55 лет, около 20% -

от 30 до 40 лет.

Каждый руководитель имеет высшее образование, однако, около 66 % -

техническое образование. За период с 1997 по 2000год получили

второе высшее образование 56% руководящего состава по специальности

"Государственное и муниципальное управление", и 12% осуществляют

переподготовку в настоящее время. Это свидетельствует о глубоком

понимании руководства Администрации насущных потребностей

современности, а также о стремлении руководителей совершенствовать

процесс управления и адаптировать мировой опыт к современным

условиям. Аппарат районных администраций комплектовался из

различных источников.

Многие пришли из производственной сферы. Каждый десятый

получил значимый опыт управленческой деятельности в прежних

советских структурах исполнительной власти. Это имеет как

положительные, так и отрицательные стороны. К положительным

относятся: опыт хозяйственной работы; понимание практических задач

и потребностей. Среди отрицательных можно назвать: вольная или

невольная приверженность старым методам; сложности приспособления к

изменяющейся ситуации. Около 70% работников имеют стаж работы в

органах исполнительной власти от 1 до 5 лет. Это свидетельствует о

том, что большая часть работников ранее не работала в структурах

органов исполнительной власти, и для них необходимо проводить

дополнительную работу по переподготовке и повышению квалификации.

Одновременно был проанализирован кадровый состав отраслевых органов

Администрации Московской области.

Изучение возрастного состава показало, что государственные

служащие составляют соответственно:

до 30 лет -15%,

от 40 до 50 и старше - 65%.

Около 80% работников отраслевых органов исполнительной власти

имеют высшее образование, около 60% из них - высшее техническое

образование, около 20% - экономическое, около 3% -юридическое. Эта

ситуация в целом не соответствует Закону "Об основах

государственной службы Российской Федерации", т.к. государственным

служащим необходимо иметь высшее профессиональное образование

(государственное муниципальное управление) или образование,

приравненное к нему.

За период 1998-2000 годов 360 руководителей среднего звена и

специалистов прошли переподготовку, около 1500 повысили свою

квалификацию.

Стаж работы в органах исполнительной власти области составил:

до 1 года -15%,

от 1 года до 5 лет - 44%,

свыше 10 лет - 40%.

А стаж работы в занимаемой должности государственных служащих

отраслевых органов Администрации области дифференцируется следующим

образом:

до 1 года- 30%,

от 1 до 3 -56%,

свыше 3-14%.

Анализ руководящего состава отраслевых органов Администрации

области - исполнительной власти руководители и их заместители, и

это около 5% от общей численности, по возрастному составу они

распределяются следующим образом:

от 30 до 40 лет - 23%,

от 41 до 50 лет - около 50%.

Стаж работы в органах исполнительной власти составил:

свыше 5 лет - 30%,

более 10 лет - 20%.

Около 60% руководителей и их заместителей отраслевых органов

исполнительной власти Московской области прошли переподготовку, 85%

- повысили свою квалификацию в 1997-2000 году.

Как показали результаты качественного анализа, основной

проблемой для государственной службы области является

профессионализм, в особенности это касается руководителей среднего

звена, а также специалистов всех уровней. Как видно из анализа,

большинство руководителей и специалистов среднего звена не имеют

образования соответствующей специализации и соответствующего опыта

для исполнения своих должностных обязанностей, часть сотрудников не

соответствует установленным Указом Президента РФ "О

квалификационных требованиях по государственным должностям

федеральной государственной службы требованиям.

Таким образом, проведенное исследование отразило необходимость

обеспечения повышения профессиональных качеств государственных

служащих субъекта Федерации. При этом важным является максимальное

соблюдение принципа конкретности профессиональности

профессиональных знаний. Иными словами, профессионализм

государственных служащих определяется управляемой сферой.

В зависимости от выполняемых обязанностей (территориальные и

отраслевые органы власти) необходимо наличие комплекса знаний в

области государственного и муниципального управления, социального

управления, соответствующих отраслей хозяйства и промышленности.

При этом необходимо проводить строгое разграничение различных типов

государственных служащих:

1) тех, кто принимает решение (руководители), для них основным

является комплекс правовых знаний. Работа руководителя - это,

прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается навыкам и знаниям в области

управления персоналом и технике управления, наличию лидерских

качеств и способности применять соответствующий стиль и методы

управления применительно к конкретной ситуации.

2) тех, кто готовит вопросы для обсуждения и обеспечивает

подготовку решений и выполнения принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям и

опыту работы в соответствующей отрасли, аналитическим способностям,

умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых

решений не с точки зрения политической коньюктуры, а чисто

профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Государственные служащие обязаны иметь также определенную

подготовку в области теории государственного и муниципального

управления, психологии управления, управления персоналом,

конституционного, административного и других отраслей права,

которые напрямую относятся к сфере их профессиональной

деятельности.

Профессионализм государственного служащего призван обеспечивать

стабильность государственной службы, качественное выполнение

функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность

улучшения своих профессиональных качеств, государственный служащий

должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять

свои полномочия.

Принцип профессионализма и компетентности государственных

служащих является ведущим началом при организации и

функционировании государственной службы субъекта федерации. Это не

только одно из основных требований, определяющих формирование и

практическую деятельность персонала, но и

необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно

получение права на осуществление должностных полномочий.

Требования, предъявляемые в современных условиях к уровню

профессиональной подготовки государственных служащих, весьма

высоки.

Профессионализм государственных служащих необходимо регулярно

поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения

различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации,

переобучение и получение дополнительного образования. Реализация

принципа профессионализма и компетентности государственных служащих

обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.

Таким образом, даже достаточно краткий анализ показал, что основной

проблемой, стоящей перед органом управления государственной службой

является проблема подбора кадров, связанная с одной стороны - с

сохранением позитивного опыта и преемственности, а с другой - с

обеспечением новых подходов к проблемам государственного

управления, повышения уровня профессионализма государственных

служащих.

Основными путями решения проблемы повышения профессионализма

государственных служащих Московской области являются:

1) введение системы конкурсного отбора, предусмотренной Указом

Президента РФ от 29.04.96 № 604 "Об утверждении Положения о

проведении конкурса на замещение вакантной государственной

должности федеральной государственной службы", где

рекомендовано субъекту РФ руководствоваться Положениями

настоящего Указа. На первом этапе это обеспечит более

квалифицированный отбор кадров для государственной службы

области

2) переподготовка и повышение квалификации государственных

служащих среднего звена, так как большинство сотрудников

нуждаются в дополнительной подготовке для исполнения своих

текущих обязанностей, решения стоящих перед ними задач, а, в

конечном счете также и для продвижения по службе.

В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности

знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования

норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг

другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики,

финансов, государственного управления.

Дополнительное образование и обучение должно носить адресный

характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей

специалиста и учитываться при служебном продвижении государственных

служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо

учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого

государственного служащего.

Необходимо отметить, что одним из главных результатов

деятельности чиновника является его карьера, однако влияние учебы и

повышения квалификации на его карьеру зачастую не соответствует

современным задачам государственной службы.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых

Администрацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами

для достижения цепей, поставленных Администрацией. Процесс приема

на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых

работодателем и квалификации кандидата, поскольку Администрация

предлагает место, гарантирующее определенное материальное

вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным

требованиям.

Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях

со стороны Администрации и кандидата. Это обусловлено тем, что

работодатель предъявляет обычно весьма высокие требования к

кандидату, у кандидата, в свою очередь, могут быть завышенные

требования относительно уровня заработной платы или условий труда.

В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика

государственной службы.

В органах государственной службы области решение по отбору

принимает руководитель отраслевого или территориального органа

Администрации Проблема формулируется исходя из качеств работника,

необходимых для соответствующего вида деятельности. Требования к

кандидату на вакантную должность в структурных подразделениях

Администрации Московской области определены должностной

инструкцией, в которой предопределены такие критерии отбора как

соответствующее образование и опыт работы. Большинство

руководителей отбирают работников, во многом судя по полученному

образованию.

При равных показателях они предпочитают большее образование

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7