Правоведение

при срочном договоре). Не допускается ограничение преимуществ при приеме на

работу в зависимости от пола, национальности, языка, отношения к религии,

места жительства, имущественного состояния или других обстоятельств, не

связанных с деловыми качествами работников. Принцип свободы труда включает

свободу договора.

Трудовой договор — это согласие между работником и работодателем, по

которому работник обязуется выполнять определенную работу с подчинением

внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставлять

обусловленную работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия

труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, каждая

из сторон должна обладать праводееспособностью (правосубъектностью), т.е.

способность иметь и своими действиями осуществлять субъективные права и

обязанности. Работник как субъект трудового договора должен достигать

определенного возраста и обладать реальной способностью трудиться.

Субъектами могут быть и иностранные граждане. Второй стороной трудового

коллектива может быть предприятие или организация, наделенные правами

юридического лица. В качестве работодателя могут выступать не только

юридические лица, но и физические. В этом случае предприниматель,

использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Сторонами трудового договора могут быть и объединения граждан —

коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на

праве общей долевой собственности. Все участники такого договора несут

солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе

и перед наемными работниками. Стороной в договоре может быть не только

собственник, но и юридическое лицо, которому переданы права управления

имуществом.

Трудовой договор включает в себя условия: обязательные (необходимые) и

дополнительные (факультативные). К обязательным условиям относятся:

взаимное волеизъявление сторон о приеме-поступлении на работу и ее место;

установление трудовой функции рабочего или служащего; определение момента

начала работы; условия оплаты труда. Дополнительные условия трудового

договора зависят от усмотрения сторон, но не должны ухудшать положение

работника по сравнению с законодательством и нормативными соглашениями. К

ним относятся: срок действия договора (обычно договор заключается без

указания срока, срочный характер носят договоры на сезонные работы, работы

на Крайнем Севере или руководящей работе); испытательный срок (максимальная

его продолжительность — 3 месяца, но по согласованию с профсоюзом может

увеличиться до 6 месяцев) подробная регламентация режима работы (например,

для внештатных сотрудников, надомников и т.д.). Все условия как

обязательные, так и дополнительные являются обязательными для выполнения и

нарушение их со стороны администрации служит уважительной причиной для

досрочного расторжения трудового договора. Законодательство устанавливает

основания для прекращения трудового договора. Существует следующая

классификация таких оснований:

. прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон,

. прекращение по инициативе администрации предприятия в связи с ликвидацией

предприятия; вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой

должности; за систематическое неисполнение трудовых обязанностей; за

прогул; по причине утраты трудоспособности в течение времени более чем 4

месяца, кроме отпуска по беременности и родам; и некоторые др. причины

установленные законодательством,

. по заявлению работника,

. по инициативе органов, не являющихся сторонами договора, на основании

актов уполномоченных на то органов, например — профсоюзов.

Трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем

условиям и зафиксировали договоренность в письменном виде. От заключения

договора нужно отличать процедуру оформления на работу. Прием на работу

оформляется приказом администрации предприятия. Трудовые книжки оформляются

на всех работающих, проработавших более 5 дней, независимо от характера

работы (временной или сезонной работы). Виды трудового договора могут быть:

1. Договор трудового найма. Это типичная форма соглашения о труде,

использующаяся и на государственных предприятиях и в частных. Социально-

экономическая сущность этого договора — купля-продажа рабочей силы.

2. Договор о совместной трудовой деятельности. Такие договоры оформляются

работающими собственниками, объединенными в организацию. Если уставы

организаций предусматривают личное трудовое участие членов соглашения, то

у членов объединения возникают трудовые отношения, оформляемые таким

договором.

3. трудовые контракты — особая разновидность трудового договора, занимающая

промежуточное место между договором найма и договором о совместной

трудовой деятельности. По этому договору гражданин не является работающим

собственником (с этой точки зрения приближается к наемному работнику), в

то же время он участвует в управлении предприятием и несет персональную

ответственность перед собственником предприятия за работу предприятия.

Поэтому трудовые контракты заключаются между собственником и управляющим

предприятием. Такие контракты заключаются с руководителями не только

частных предприятий, но и государственными и муниципальными.

Основные функции трудового договора:

. установление правовой связи между работником и работодателем. Объектом

договора выступает товар особого рода — рабочая сила. В силу того, что

этот товар не отделим от личности, он не переходит в собственность

покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому трудовой

договор с точки зрения юридической — это соглашение о найме труда, хотя с

точки зрения социально-экономической — купля-продажа;

. трудовой договор служит правовой формой организации труда на

предприятиях, и организациях. С учетом волеизъявления работника

происходит расстановка рабочей силы на производстве, вносятся изменения в

распределение трудовых обязанностей и т.д.

. трудовой договор служит юридической базой для дальнейшего существования и

развития трудовых отношений. Точное соблюдение сторонами условий договора

— необходимое условие стабильности трудового коллектива;

. трудовой договор служит индивидуальным регулятором трудовых отношений. С

помощью трудового договора регулируются вопросы оплаты труда, режим

работы и отдыха и т.д.

43.ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВРЕМЕНИ РАБОТЫ И ОТДЫХА

Правовое регулирование рабочего времени распространяется не на все

периоды, посвященные труду, а лишь на то время, в течение которого

гражданин трудится как работник наемного труда и член коллектива

предприятия. Трудовое законодательство регулирует рабочее время работников,

т.е. лиц, состоящих в трудовом правоотношении с предприятием, независимо от

форм собственности и организационно-правовых форм последнего. Для трудового

права существенно то, что рабочее время выступает, как элемент трудового

отношения и подлежит правовому регулированию. В трудовом праве рабочим

временем считается время, в течение которого работник в соответствие с

коллективным и индивидуальным трудовым договором, и правилами внутреннего

трудового распорядка выполняет свои трудовые обязанности и распоряжения

администрации. Именно это время подлежит правовому регулированию. Согласно

законодательству к рабочему времени должны относится и другие периоды,

например, время простоя (т.к. работник при простои хотя и не трудиться, но

находится в распоряжении администрации).

Основная задача правового регулирования рабочего времени —

установление продолжительности труда. В трудовом законодательстве

устанавливается максимальная продолжительность или предельная норма

рабочего времени, исходя из этих норм предприятия и организации

устанавливают продолжительность рабочего времени для своих работников на

договорной основе. Если коллективный договор не заключен или

продолжительность рабочего времени не установлена ни в коллективном

договоре, ни в локальных нормативных актах, то действуют нормы законов.

Продолжительность рабочего времени устанавливается на сутки, неделю, год.

Под рабочей неделей понимается рабочее время в течение календарной недели.

Максимальная продолжительность рабочего времени в России регулируется при

помощи недельной нормы рабочего времени, составляющей 40 часов в неделю.

Для 6-дневной рабочей недели законом определена максимальная

продолжительность рабочего дня — не более 7 часов. При 5-дневной рабочей

недели продолжительность работы определяется исходя из недельной нормы,

установленной законом, и закрепляется коллективным договором или внутренним

трудовым распорядком. Предельная норма, установленная законом, не может

быть увеличена никакими договорами. Законодательство предусматривает случаи

сокращения рабочего времени (для несовершеннолетних, для ряда категорий

других,— например, на вредных производствах). Важную роль в регулировании

рабочего времени принадлежит коллективным договорам. Специальной правовой

регламентации требует ночная работа (с 10 до 6 утра), неполное рабочее

время (неполная рабочая неделя и неполный рабочий день). Трудовое

законодательство определяет порядок установления режима труда, т.е.

распределения рабочего времени в течение конкретного календарного периода.

Это количество рабочих дней в неделю, продолжительность и чередование смен,

время начала и окончания работы, продолжительность перерывов. Режим

рабочего времени фиксируется в локальных правовых актах— коллективных

договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и графиках сменности.

Режим труда для отдельных отраслей устанавливается отраслевыми

соглашениями. Существует форма гибкого рабочего графика (скользящего

графика), вахтовый метод организации рабочего времени. Существует понятие

ненормированного рабочего дня для отдельных категорий руководителей и

сверхурочная работа. Трудовое законодательство регламентирует порядок

разрешения сверхурочных работ, ограничивается количество этого времени,

запрещена сверхурочная работа для несовершеннолетних и др. категорий.

Право на отдых зафиксировано в Декларации прав и свободы человека и

гражданина, в Конституции РФ, в трудовым законодательстве. Эти права

гарантируются для работников предприятий всех форм собственности.

Конкретный порядок предоставления перерывов, выходных дней и отпусков, их

продолжительность регламентируется локальными актами. Но условия

коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с

законодательством положение работников недействительны.

Виды отдыха могут быт в форме: перерыва, еженедельного отдыха,

праздничных дней, отпуска (ежегодного, дополнительного, без сохранения

зарплаты). Работнику ежедневно должен быть предоставлен перерыв для отдыха

во время рабочей смены (обеденный перерыв). Правила внутреннего распорядка

его регламентируют. Еженедельный отдых не может быть менее 42 часов, что

закреплено в трудовом законодательстве. Законодательство предусматривает

предоставление дополнительного отдыха определенным категориям (матери

малолетних детей, опекуны ребенка-инвалида и т.д.). В праздничные дни

работа не производится в соответствии с федеральным законодательством. В

непрерывных производствах работа в праздничные дни оплачивается в двойном

размере. Отпуск может быть ежегодным, по уходу за ребенком, сдачи экзаменов

и т.д. Ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть меньше установленного

законом (24 рабочих дня), эта минимальная величина отпуска гарантируется

трудовым законодательством. Продолжительность ежегодного отпуска может

быть увеличена коллективным договором или законодательством, которое

предусматривает увеличение отдельным категориям, работник может иметь право

на два или более отпусков (за работу во вредных условиях, на Крайнем Севере

или за ненормированный рабочий день). Отпуск за первый год работы

предоставляется через 11 месяцев, по желанию работника отпуск может быть

разделен на части (не менее двух недель каждая). Отпуск без сохранения

заработной платы предоставляется по желанию работника в случаях

предусмотренных законодательством (женщинам с 2 детьми до 12 лет,

участникам войны, женам военнослужащих).

44.ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЕЕ НАРУШЕНИЕ

Сущность дисциплины труда состоит в том, что в пределах трудового

законодательства наниматель имеет право потребовать, а работник обязан

выполнять действия, соответствующие определенным трудовым функциям,

обусловленным трудовым договором. Под дисциплиной труда понимается порядок

взаимоотношений участников производственного процесса на конкретном

предприятии, который обеспечивается властью нанимателя, основанной на

нормах трудового права и обусловленной трудовым договором. Методы

укрепления трудовой дисциплины подразделяются на два типа: убеждение и

принуждение. Убеждение — такой метод воздействия, который стимулирует

субъект права к такому поведению, которое соответствует его воли.

Принуждение — метод воздействия, обеспечивающий совершение действий

субъекта вопреки его воли. В процессе выполнения трудовой функции каждый

член коллектива вступает в отношения, регулируемые нормами трудового права.

В своей совокупности они образуют внутренний распорядок, который действует

в пределах конкретного предприятия. Нормативные акты, регулирующие

внутренний трудовой распорядок, подразделяются на две группы:

1. нормы общего значения: Кодекс законов о труде РФ, федеральные законы,

указы Президента РФ;

2. нормативные акты, учитывающие особенности отдельных отраслей,

территорий; уставы и положения, действующие на отдельные категории

работников; локальные нормы права.

Обязанности работников в общем, виде можно сформулировать: работать честно

и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно выполнять

указания администрации, выполнять нормы труда, соблюдать технологическую

дисциплину, технику безопасности и т.д. обязанности администрации

предусмотрены трудовым законодательством: первая группа обязанностей —

обязанности, которые обеспечивают организацию труда, соблюдение

законодательства о труде и охране труда; вторая — обязанности, призванные

содействовать восстановлению работоспособности (предоставлять время отдыха,

зарплату, и т.д.); третья — обязанности по охране правоотношений между

администрацией и работником в случаях дисциплинарного проступка и

принесения ущерба предприятию; процессуальные обязанности администрации в

случаях производственных споров и наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарный проступок — виновное противоправное, исключающее

уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей, лицом

состоящем в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием. Различаются

дисциплинарные проступки: противоправные посягательства на режим рабочего

времени (прогул, опоздание и т.д.); против бережливого использования

имущества предприятия (брак, утрата, порча и т.д.); против порядка

управления (отказ от выполнения работы и т.д.); против мер, обеспечивающих

охрану здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива

(нарушение техники безопасности и т.д.). Дисциплинарное взыскание —

предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая

уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный

проступок. Дисциплинарное взыскание налагается в строгом соответствии с

трудовым законодательством. От работника требуют письменное объяснение, за

каждый проступок можно налагать только одно взыскание. Дисциплинарное

взыскание действует в течение года, в течение которого меры поощрения к

работнику не применяются. Дисциплинарная ответственность разделяется на:

общую (может быть возложена на любого работника) и специальную

(ответственность руководителя, по уставам, по специальным нормативным

актам). Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор,

увольнение.

45.ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Трудовые споры (конфликты) — правовая категория, под которой понимают

разногласия, возникшие по поводу применения правовых актов о труде,

установления либо изменения условий труда, разрешаемые в установленных

законом процессуальных формах. По своему субъективному составу они

разделяются на индивидуальные трудовые споры (субъектом является отдельный

работник с конкретным работодателем) и коллективные трудовые споры

(трудовой коллектив или профсоюз и работодатель или орган управления). По

характеру трудовые споры дифференцируются на исковые и неисковые. Исковые —

споры по применению нормативных актов, договоров и соглашений о труде,

неисковые — связанные с изменением условий труда. Индивидуальные неисковые

споры рассматриваются администрацией по согласованию с профсоюзным органом.

Коллективные споры всегда имеют исковый характер и поэтому разрешаются в

специальных процессуальных формах примирительными комиссиями и трудовым

арбитражем. Индивидуальные исковые споры рассматриваются: комиссиями по

трудовым спорам, судами, вышестоящими органами. Рассмотрение трудовых

споров происходит на основе следующих принципов:

. равноправие сторон,

. примирительно-партнерский характер процессуальных форм разрешения споров,

. непосредственное представительство спорящих сторон в органах,

рассматривающих споры,

. обязательность вынесенных решений, если они не обжалуются дальше.

Комиссии по трудовым (КТС) спорам являются первичными органами по

рассмотрению трудовых споров по индивидуальным трудовым спорам искового

характера (спор между работникам и администрацией по вопросам применения

законодательных и иных нормативных актов). Заявление может подавать

работник, но не администрация, КТС — выборный орган, рассматривает вопросы

в течение 10-дневного срока. Решение КТС имеет обязательную юридическую

силу. Решение КТС может быть обжаловано в суде любой стороной в течение 10-

дневного срока. Суд выступает по отношению к КТС — второй инстанцией.

Жалобы на решения суда, вынесенные по трудовым делам, подаются в

кассационном порядке.

Коллективные трудовые споры разрешаются следующим образом: требования

коллектива утверждаются на собрании и направляются в администрацию.

Администрация обязана в течение 3 дней принять решение. Если решение не

удовлетворяет, то обращаются в примирительную комиссию (создается спорящими

сторонами) и трудовой арбитраж (создается спорящими сторонами с участием

экспертов, официальных лиц представительной власти). Если вопрос не

разрешен, коллектив может использовать другие законные способы вплоть до

забастовки (полное или частичное прекращение работы). Забастовка является

крайней мерой разрешения коллективного трудового спора, поэтому закон

предусматривает особую процедуру ее объявления и проведения. Решение о

забастовке принимается на собрании трудового коллектива тайным голосованием

и считается принятым, если проголосовало 2/3 членов коллектива. Забастовку

возглавляет профсоюзный орган или орган, уполномоченный коллективом

(стачком). Никто не может быть принужден к участию в забастовке, только

добровольно. Администрация должна быть предупреждена письменно за две

недели до начала забастовки. Закон предусматривает возможность признания

забастовки незаконной. Такое решение принимается в 10-дневный срок

исполнительными органами власти, прокуратурой, судом. Основанием для

признания забастовки незаконной служат основания:

. политические мотивы забастовки, требования нарушающие равноправие граждан

или границы,

. несоблюдение примирительных процедур и процедур объявления забастовки,

Участие в забастовке признанной законной не может расцениваться как

нарушение трудовой дисциплины. Заработная плата не сохраняется на время

забастовки, трудовой коллектив и профсоюз несут материальную

ответственность перед собственником предприятия. Ущерб за незаконную

забастовку возмещается в судебном порядке.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14