Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

руководителя - основание полагать, что на него не распространяются

правила внутреннего трудового распорядка.

3) И российское и украинское законодательство предусматривает довольно

сложную систему оплаты труда руководителя, они аналогичны, поэтому

предлагаю рассмотреть эту систему на примере раздела 3. Условия

материального обеспечения Руководителя в типовой форме контракта с

руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной

собственности, утвержденной постановлением Кабинета Министров

Украины от 2 августа 1995 г. № 597.

Так, за исполнение обязанностей, предусмотренных контрактом,

руководителю начисляется заработная плата ха счет доли дохода,

полученного предприятием в результате его хозяйственной деятельности

(N.В.! а не из фонда заработной платы!), исходя из: установленных

ему 1) должностного оклада; 2) надбавки; 3) доплаты; 4) премии за

каждый процент роста прибыли (уменьшения убытков) по сравнению с

предыдущим месяцем (кварталом). Кроме того, руководителю

выплачивается вознаграждение по итогам работы за год, за выполнение

особо важных заданий, часть прибыли, которая в соответствии со ст.

38 Закона Украины «О собственности» поступает в распоряжении

трудового коллектива [37,264].

Проанализировав все эти пункты, мы видим, что большей частью размер

заработной платы руководителя зависит от достижения конкретных

экономических результатов, благодаря чему руководитель действует

также и в своих интересах, что роднит эти отношения с гражданско-

правовыми

4) В отношениях «собственник имущества - руководитель предприятия»

говорить об отсутствии автономии воли, характерной для гражданско-

правовых отношений, нет оснований: любой подрядчик, получая задание

от заказчика, свободен в выборе способов выполнения заказа.

Собственник (участник) вправе определять направление хозяйственной

деятельности, запланировать достижение определенных хозяйственных

результатов, объем прибыли и рентабельности, поскольку, отказавшись от

своего права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом,

вложенным в уставный фонд юридического лица, они вправе рассчитывать на

получение дивидендов от его прибыльной деятельности.

Но в вопросе при помощи, каких сделок, каким количеством наемных

работников, с каким оборудованием, с какими контрактами руководитель должен

достичь запланированного хозяйственного результата, он совершенно

самостоятелен, поэтому говорить о выполнении заданной «трудовой функции» и

несамостоятельности руководителя нет никаких оснований.

Что же касается имущественной ответственности руководителя предприятия,

то пока ни украинское, ни российское законодательство не дает оснований

говорить о ее гражданско-правовом характере. Особый интерес в этом свете

представляет мнение российских ученых Е.М. Акоповой и Д.Р. Акопова:

«Материальная ответственность представляет собой специфический инструмент

трудового права, и если заключен гражданско-правовой договор, то говорить

надо об имущественной ответственности, а не материальной.

Стремление законодательства регулировать деятельность руководителя

государственного унитарного предприятия нормами гражданского

законодательства, вызвано желанием приблизить его к положению

предпринимателя, действующего в своем интересе и на свой риск. Не случайно

Указ Президента РФ от 10 июля 1994г. в качестве обязательного условия

предусматривает получение руководителем доли от прибыли предприятия,

благодаря чему он действует также и в своих интересах [23,6].

Логично было бы возложить на него (хотя бы частично) также и

предпринимательский риск, однако сделать это в рамках института

материальной ответственности невозможно, ибо трудовое законодательство не

допускает возложения на работника ответственности за ущерб, который может

быть отнесен к категории нормального производственно - хозяйственного риска

(ч.4 ст. 130 КЗоТ Украины). Понятие же «нормальный производственно-

хозяйственный риск» и «предпринимательский риск» едва ли не синонимы.

Возникновение института материальной ответственности как изъятия из

общего порядка возмещения убытков, регулируемого гражданским

законодательством. Связано со второй (после дисциплинарной власти)

характерной особенностью трудовых отношений - экономически неравенством

сторон. Смысл введения института материальной ответственности в том и

состоит, что она должна быть ограниченной. Отметим, что так называемая

«полная материальная ответственность» трудового права с точки зрения

гражданского таковой не является - неполученные доходы не возмещаются.

Ответственность субъекта предпринимательской деятельности носит

наиболее полный характер: он обязан возместить убытки, причиненные

нарушением обязательства. Именно по такому пути пошли создатели проекта

Трудового кодекса Российской Федерации: ст.227 гласит, что в трудовом

договоре руководителя организации может быть предусмотрена полная

имущественная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, в том

числе обязанность возместить неполученные доходы (упущенную выгоду),

которые организация не получила в результате неисполнения или ненадлежащего

исполнения руководителем своих обязанностей [9,9].

Еще дальше в этом направлении пошел С. Гордейчик, который предлагает

дополнить Уголовный кодекс РФ двумя статьями: неисполнение и ненадлежащее

исполнение управленческих обязанностей в коммерческой организации [38,28-

31]. Очевидно, автор исходит из того, что руководитель может состоять с

работодателем только в трудовых отношениях: ведь предпринимателя нельзя же

привлечь к уголовной ответственности за неудовлетворительные результаты

хозяйственной деятельности.

Однако принцип справедливости не позволяет нам допускать наложения на

руководителя предприятия полной имущественной ответственности в гражданско-

правовом понимании этого термина. Ведь руководитель предприятия получает

только часть от прибыли предприятия, значит и ущерб он должен возмещать не

в полном объеме, а в определенной части, при этом не вызывает сомнения то,

что такая имущественная ответственность может быть выше пределов одной

среднемесячной заработной платы руководителя.

Все изложенной позволяет сделать вывод о том. Что отношения между

руководителем юридического лица и его участниками являются гражданско-

правовыми, и лишение руководителя прав органа юридического лица должно

производиться по нормам гражданского права. Основание прекращения отношений

- решение собрания участников или уполномоченного ими органа, либо решение

единоличного собственника. При наличии спора суд вправе проверить только

соблюдение процедуры проведения собрания (заседания совета), чтобы

выяснить, не были ли нарушены права участников общества (уполномоченного на

управление государственным имуществом органа).

Нормы трудового законодательства здесь неприменимы, то есть они лишают

владельцев акций (долей в имуществе) права свободно выбирать выразителя их

коллективной воли по управлению объединенным имуществом. То же можно

сказать и по поводу государственных органов, заключающих контракты с

руководителями предприятий. Ни болезнь, ни пребывания в отпуске не должны

иметь значение, поскольку речь идет не о наемном работнике. Нет

необходимости уличать руководителя в совершении каких-то виновных действий:

чтобы организация работала эффективно, участники всегда должны иметь

возможность сменить хорошего управляющего на лучшего. Нет особых проблем и

с социальной защитой руководителей, как об этом пишут сторонники первого

рассмотренного подхода. Взносы во внебюджетные государственные фонды

отчисляются как за работающих по трудовому договору, так и за работающих по

гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, так как социальное

обеспечение на руководителей распространяются. Другие условия (отпуск,

путевки и т.д.) следует оговаривать в контракте, так же, как материальное

возмещение при досрочном расторжении контракта без оговоренных в нем

оснований.

В сегодняшних условиях, когда причиной разорения предприятий,

банкротств, растущей безработицы зачастую бывает деятельность

недобросовестных руководителей, практика применения устаревшего трудового

законодательство при расторжении контракта с руководителем не способствует

укреплению экономики. Применение КЗоТ в этом случае делает попытку лишить

орган юридического лица его полномочий: вся власть по организации общего

собрания, предоставлению ежегодного отпуска (во избежания увольнения) и

т.д. в руках исполнительного директора, а противоречий в законодательстве

столько, что любое решение можно признать незаконным. То же можно сказать и

по поводу руководителей предприятий.

Э.В. Мартиросян пишет: «Человек с печатью в руках, имеющий право

сделать документом любую бумагу, по которой будет нести обязанности

юридическое лицо, не может иметь статус наемного работника, поскольку он

представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет

регулирования гражданского права.

Представляя организацию, руководитель выступает в качестве работодателя

для всех остальных работников предприятия, несет обязанности по

организации, охране, оплате труда и т.д., то есть реализует правовой статус

работодателя, и нельзя согласиться с мнением, что со стороны работодателя

происходит «удвоение субъекта» - некоторые права и обязанности реализует

организация, а некоторые - должностные лица. Любое взыскание, объявленное

работнику, объявляет организация (через представителя, которым является

руководитель), и в случае трудового спора ответчиком является организация,

представляется, что договор между учредителями и органом юридического лица

- это договор о представительстве и управлении имуществом» [33,12].

Наиболее удачным подходом к решению проблемы я считаю подход Е.М.

Акоповой и Д.Р. Акопова. Я разделяю позицию авторов: она является

комплексной, а поэтому - универсальной. Авторы полагают возможным

применение как гражданско-правового, так и трудового контракта в

зависимости от особенностей конкретного предприятия, конкретных

правоотношений между собственником имущества и ее руководителем:

«Строить отношения с директором на основе гражданско-правового договора

в принципе возможно, но необходимо иметь в виду, что предметом его может

быть только результат труда (не обязательно овеществленный), но ни в коем

случае не живой труд. Трудовые отношения, неизбежно сопряженные со

временным подчинением личности работника воли и власти нанимателя,

недопустимо регулировать нормами гражданского права. Следовательно, если

управление организацией передано управляющему по гражданско-правовому

договору, собственник (или уполномоченный орган) не имеет права вмешиваться

в текущую деятельность руководителя, он может лишь периодически

контролировать оговоренные в контракте показатели работы организации. Для

руководителя, которому управление передано по гражданско-правовому договор,

не существует ни трудовой дисциплины, ни норм рабочего времени и вообще

ничего, что вытекает из хозяйской власти работодателя, которая в данном

случае отсутствует» [ ,133].

«Именно запрет собственнику имущества вмешиваться в деятельность

руководителя предприятия после заключения контракта выводит их отношения из

сферы действия трудового права. Если собственник желает жестко

контролировать и направлять деятельность руководителя, он должен заключать

с ним трудовой договор (контракт). При этом в соответствии с нормами

трудового права руководителя нельзя будет уволить по основаниям, не

предусмотренным законодательством (или хотя бы контрактом), на него нельзя

будет возложить материальную ответственность без вины, а также за ущерб,

который может быть, отнесен к категории «нормального производственно-

хозяйственного риска». Наконец, при исчислении размеров ущерба не будет

учитываться упущенная выгода» [34,59].

Таким образом, у сторон имеется альтернатива «шире полномочия - выше

ответственность» - «меньше полномочий - ниже ответственность.

Подводя итоги изложенному, хочу отметить, что подход к проблеме

российских ученых Е.М. Акоповой, и Д.Р. Акопова я считаю единственно

верным. При этом приходится констатировать, что если российским

законодательством сделаны первые шаги по претворению в жизнь этой правовой

концепции, то украинское еще не адаптировано для ее восприятия. Ведь из п.2

типовой формы контракта с руководителями предприятия, находящегося в

общегосударственной собственности, и из ч.3 ст. 48 Закона Украины «О

хозяйственных обществах» прямо вытекает, что отношения между собственником

имущества предприятия и руководителем предприятия (как государственного,

так и негосударственного) могут быть только трудовыми [19,48]. Несомненно,

эти отношения подлежат реформированию, и самое разумное, на мой взгляд, в

ходе этой реформы взять за основу концепцию Е.Н. Акоповой и Д.Р. Акопова,

российскую правоприменительную практику, а украинскому законодателю решить,

оставлять ли вопрос о выборе вида контракта на разрешение сторон или в

законодательном порядке определить в каких конкретных случаях заключается

трудовой, а в каких гражданско-правовой контракт. Такой метод

реформирования правовых отношений является рациональным и научно

обоснованным, в отличие от ставшего традиционным «метода проб и ошибок»,

что позволило бы Украине достичь максимальных результатов в кратчайшие

сроки.

2.3 Порядок замещения должности руководителя: назначение, избрание,

замещение на конкурсной основе

Следует отметить, что волеизъявление работодателя при приеме на работу

руководителя предприятия выступает, как правило, в сложной форме. Таковой

следует считать ту форму, при которой требуется волеизъявления нескольких

уполномоченных субъектов, которые независимо от своего участия в трудовом

правоотношении принимают участие в решении вопроса о принятии на работу. К

таким случаям относятся: назначение на должность вышестоящим органом,

конкурсное замещение должности, все случаи согласования, утверждения на

должности, предоставления на должность, избрания. Так в соответствие с п. 7

Типового положения о комитете по делам прессы и информации областной,

Киевской городской госадминистрации, утверждено постановлением КМУ № 184 от

8 февраля 1996 г., председатель комитета назначается на должность

председателем соответствующей госадминистрации по согласованию с

Министерством информации [40,7]. Этот пример иллюстрирует наличие двух

элементов - волеизъявлений, каждое из которых выражено определенным

уполномоченным на то субъектом без акта назначения или без акта

согласования трудовые отношения не смогут начаться. При этом и глава

соответствующей администрации, и министр информации возглавляют

государственные органы, которые представляют интересы собственника -

народа. Таким образом, при возникновении трудовых правоотношений воля

претендента на должность согласовывается с волей работодателя, выраженной

двумя уполномоченными органами, и поэтому действие каждого из них содержит

элемент волеизъявления, а в совокупность - волеизъявление работодателя в

целом.

В последнее время при возникновении трудовых правоотношений в нормах

права закрепляется такое понятие как «представление». Так, в п.7 Типового

положения о городском (городов областного и районного подчинения)

управлении (отделе) земельных ресурсов, утвержденного Постановлением КМУ

№930 от 7 августа 1996г., содержится норма, согласно которой назначение

начальника управления осуществляется председателем Госкомзема по

представлению, внесенному в установленном порядке начальником областного

управления земельных ресурсов [41,7].

Как видим, акту представления придается такое значение, как и акту

назначения на должность, о чем свидетельствует, в частности, указание о

строгом соблюдении порядка представления. Данная норма также подтверждает

наличие двух самостоятельных элементов волеизъявления работодателя, без

наличия обоих невозможно возникновение указанных правоотношений.

Что качается избрания руководителя предприятия, то такая правовая форма

замещения должности характерна для хозяйственных обществ и их

предшественников - кооперативов, а также государственных органов.

Выбор на должность, как основание возникновения трудовых

правоотношений, могут осуществляться двумя путями: проведением прямых или

представительными органами выборов или путем конкурсного подбора кадров.

Избрание на выборную должность представляет собой наиболее

демократический порядок замещения руководящих должностей в различных

хозяйственных обществах, а также в государственных органах. Особенностью

этого основания возникновения трудовых правоотношений является опять же то,

что лица или органы, проводящие избрание, как правило, не относятся к

субъектам этих трудовых правоотношений.

Лица, избранные на определенные должности в своей деятельности обычно

подконтрольны избравшим их органам и периодически должны перед ними

отчитываться.

Любопытно, что этот порядок применялся ранее и для замещения должностей

руководителей государственных предприятий, его закрепили постановление ЦК

КПСС, Совета Министерства СССР и ВЦСПС от 8 марта 1988г. № 174 и

рекомендация с аналогичным названием, которые действовали в течение почти

трех лет. Это было в духе того перестроечного времени, когда начинались

активные процессы демократизации общества, однако вскоре учеными и

практиками был сделан вывод о нецелесообразности выборов руководителей

предприятий трудовыми коллективами, в качестве аргументов приводились

неспособность рядовых работников объективно оценить деловые качества

кандидата на должность руководителя, то, что при выборе работники исходят в

основном из личностных симпатий или антипатий к руководителю, а также

высказывались опасения по поводу возможной фальсификации результатов

выборов и т.п.

Особым порядком подбора работников на должности является конкурс. В

научной литературе этот вопрос разрабатывался такими учеными как Л.И. Лозор

[42,1-30], [43,1-30], Л.В. Соловьева [44,121-123] и др. Конкурс позволяет

отобрать для замещения определенной должности лучшего из претендентов. При

конкурсе право подбора работников принадлежит не руководителю предприятия,

учреждения, организации, а коллективному органу, который путем голосования

решает вопрос, кто же из претендентов наиболее отвечает требованиям этой

должности.

Конкурсный порядок замещения должностей практикуется в научно-

исследовательских учреждениях, театрально-зрелищных организациях,

применяется для замещения должностей педагогических работников вузов и на

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7