Дипломная работа: Состояние и пути совершенствования кадровой политики на примере УПФР по Колпинскому району

Приоритетными направлениями в работе с персоналом Управления являются: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного поддерживать конкурентоспособность УПФР на рынке пенсионного обеспечения и социальных услуг. Кадровая политика Управления строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.

Сегодня коллектив органов Управления Пенсионного фонда Российской Федерации Колпинского района – это единая, слаженная и профессиональная команда, трудовую деятельность в которой осуществляют компетентные специалисты по профильным специальностям, таким как юриспруденция, экономика, бухгалтерский учет, государственное и муниципальное управление, современные информационные технологии. Несомненно, почти за 18 лет существования органов ПФР кадровый костяк в районе сформировался и укрепился, тем не менее Управление продолжает испытывать дефицит высококвалифицированных специалистов, особенно в области программирования и технического сопровождения, актуарных расчетов, персонифицированного учета.

Большая роль в УПФР отводится развитию персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности, планирования карьеры.

Немаловажное значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого – правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально – психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штат Отделения ПФР введена психологическая служба.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что работа с персоналом в органах УПФР Колпинского края направлена прежде всего на то, чтобы специалисты всех уровней осознавали себя частью единого целого, понимали свои цели и задачи в свете общей стратегии организации, чувствовали ответственность за свой труд в рамках создания и поддержания образа и репутации Пенсионного фонда Российской Федерации, а пенсионеры и застрахованные лица видели бы в каждом работнике УПФР прежде всего блестящего профессионала. На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие функции, как перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сейчас.

Одним из стратегических направлений кадровой политики УПФР является формирование высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества и рынка труда и пенсионного обеспечения.

Необходимым качеством работника ПФР становится умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы.

УПФР – высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно-коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к их подготовке и организации работы.

В УПФР по Колпинскому району на 1.01.2009 г. 71,4% сотрудников имеют высшее образование, 25,3% - среднее профессиональное.

Рисунок 1. Квалификационный состав сотрудников УПФР

Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР Колпинского района представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы. Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в УПФР и является обязательным условием служебного роста. Следует отметить, что непрерывное внутрифирменное обучение руководящего состава УПФР осуществляется параллельно с обучением по планам Пенсионного фонда РФ, разрабатываемых ежегодно для региональных отделений. В целях наибольшего охвата обучением сотрудников пенсионной системы Пенсионным фондом России и Отделением Пенсионного фонда России в России активно внедряется дистанционная форма обучения. Совместно с Современной гуманитарной академией проведено экспериментальное обучение по курсу повышения квалификацииначальников управлений (Отделов) ПФР в городах и районах на тему "Теория и практика управления. Актуальные вопросы по основным направлениям деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации" с использованием дистанционных образовательных технологий и средств телекоммуникаций. С июля по сентябрь будет проведено обучение на курсах повышения квалификации с использованием дистанционных образовательных технологий 570-ти руководителей и специалистов подразделений назначения, перерасчета пенсий, оценки пенсионных прав, клиентских служб на тему "Организация назначения пенсий. Правовое регулирование пенсионного обеспечения и страхования в Российской Федерации". Общее количество участников обучения ежегодно увеличивается. Для работников УПФР предусмотрено 5 уровней обучения (рисунок 2):

Рисунок 2. Уровни обучения сотрудников УПФР

Основу внутрифирменного обучения составляют однодневные тематические семинары для руководителей и специалистов УПФР по направлениям деятельности, включающие "круглые столы" с руководителями и специалистами структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным входным и выходным тестированием, анкетированием и видеозаписью с последующим размещением на FTP-сервере с целью возможности изучения материалов семинара всеми сотрудниками районных управлений ПФР.

Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. С 2003 года действует система стажировок начинающих специалистов УПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы "Стажер", разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.

Каждое полугодие начинающие специалисты Управлений ПФР Колпинского района проходят обучение в Отделении ПФР в Санкт-Петербурге на 2-х дневном семинаре, в ходе работы которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства.

С 2009 года введена новая форма обучения – индивидуальная стажировка специалистов районных Управлений ПФР в курирующих подразделениях центрального аппарата Отделения ПФР.

Кроме тематических семинаров по направлениям деятельности в Отделении проводится обучение вновь принятых руководителей среднего и высшего управленческого звена, а также специалистов, зачисленных в резерв кадров, направленное на развитие деловых и управленческих качеств, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.

Отдельно можно выделить развитие Школы лекторского мастерства - обучение руководителей и специалистов управлений и Отделения ПФР, ведущих просветительскую работу в трудовых коллективах, в образовательных учреждениях специфике публичных выступлений, риторике и культуре речи. В июне 2009 г. такое обучение прошли 70 сотрудников управлений ПФР.

В Управлении созданы достаточные условия для проведения всех форм обучения: в административном здании функционирует хорошо оборудованная учебная база - 2 компьютерных класса, актовый зал, конференц-зал, обеспеченные мультимедийной техникой.

Определенную информационную и методическую поддержку обучению кадров оказывает специализированная библиотека, созданная и действующая в Отделении ПФР Санкт-Петербурга с 2004 года. Структуру библиотеки составляют библиотечный фонд, электронная библиотека, Интернет. Библиотечный фонд включает 643 книжных и периодические печатные издания, документы и материалы, распечатанные с помощью средств компьютерной техники, документы и материалы, хранящиеся в электронном виде.

Отделением ведется постоянная работа в направлении создания системы базовой подготовки специалистов по пенсионному обеспечению.

Повышение качества обучения кадров – необходимое условие эффективной работы Пенсионного фонда Российской Федерации.

В соответствии с решением расширенного заседания Правления ПФР в декабре 2007 года первоочередными задачами на среднесрочную перспективу (2008-2010 гг.) в области обучения персонала являются:

·  Внедрение адаптационных программ корпоративного обучения для вновь принятых сотрудников системы ПФР; развитие наставничества, применение дистанционных форм обучения с целью снижения затрат на подготовку специалистов и сокращения времени на "вхождение в должность", формирование навыков самостоятельного решения профессиональных задач. Данное обучение должно быть максимально приближено к рабочему месту новичка и не предусматривает выдачи каких-либо удостоверений, если даже количество учебных часов превысит нормативы, существующие для повышения квалификации. В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.

·  Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.

·  Мониторинг эффективности обучения.

3.2 Приоритетные направления и формы работы с персоналом в УПФР Колпинского района

Основная задача управления персоналом в УПФР по Колпинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является

·  Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

·  Подбор, отбор и расстановка кадров;

·  Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

·  Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

·  Развитие организации - через развитие сотрудников;

·  Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

·  Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

В 2009 году на конкурсной основе определена миссия Управления "Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого", которая определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом.

В УПФР Колпинского района реализуется ряд перспективных проектов, направленных на предоставление высокого качества пенсионного страхования и обслуживания населения:

·  централизация финансирования выплаты пенсий;

·  передвижная мобильная клиентская служба;

·  электронная очередь в клиентских службах;

·  внедрение автоинформатора "Пенсионная справочная" и др.

Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

·  занесение на электронную Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;

·  получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

·  представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;

·  организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в Отделении.

Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, восприятию себя в качестве единой команды проводятся различные мероприятия, в т.ч. участие специалистов в подготовке и внедрению инновационных проектов, в работе расширенных заседаний Совета Отделения и др.

 

3.2.1 Подбор, отбор и расстановка кадров

Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ".

Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа.

Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.

С 2007 года для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе "Maintest".

 

3.2.2 Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:

·  организация установочных семинаров;

·  закрепление наставников из числа опытных специалистов;

·  разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

·  проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;

·  использование компьютерной программы "Стажёр";

·  специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей районных управлений.

 

3.2.3 Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров

Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе "Maintest".

Аттестация направлена на:

·  развитие персонала и усиление его мотивации к труду;

·  определение соответствия работника ПФР занимаемой должности;

·  выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;

·  определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;

·  формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Результаты аттестации 2009 г. стали важным элементом управления человеческими ресурсами, позволившими оценить уровень кадрового потенциала в Отделении и выработать решения по его развитию и оптимизации. По итогам аттестации оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы дана 38 сотрудникам Отделения, занимающихся вопросами пенсионного и страхового обеспечения, автоматизации, защиты информации, 5 работников включены в кадровый резерв на вышестоящую должность.

3.2.4 Развитие организации через развитие сотрудников

Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников.

В УПФР Колпинского района действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений ПФР в городах и районах.

Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.

С целью мониторинга обучения кадров Отделением разработан и внедрен программный продукт (региональная база данных) "Обучение кадров" ведения персонального учета обучения работников ОПФР и УПФР в городах и районах РТ на основе технологии DB-2.

В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.)

Впервые в 2009 году проведен День открытых дверей для ознакомления и привлечения талантливой молодежи к работе в системе ПФР, повышения у них актуальных знаний в области пенсионных прав.

Всего в мероприятии приняли участие более 1800 учащейся молодежи из профильных для системы ПФР образовательных учреждений. По итогам Дня открытых дверей сформирован банк данных лучших выпускников.

 

3.2.5 Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников

Важные направления деятельности психологической службы отделения:

Организация психологического просвещения сотрудников:

·  обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;

Психопрофилактика:

·  проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению конфликтов;

·  обучение психологическим способам релаксации.

Индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью.

Хороший психологический климат в коллективах управления ПФР влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания.

·  создана комната психологической разгрузки, оснащенная приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2008-2009 году зарегистрировано более 150 посещений сеансов психологической разгрузки по запросу сотрудников;

·  более 25 сотрудников на психологических тренингах, практических занятиях получили навыки эффективного общения, адаптивного поведения и познакомились с основными требованиями этики делового общения;

·  проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.

·  систематически проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами.

 

3.3 Совершенствование кадровой политики УПФР по Колпинскому району

Кадровую политику в УПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика УПФР Колпинского района основывается на следующих принципах:

·  плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

·  комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

·  конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

·  компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

·  сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

По результатам опроса (Приложение 1) за последний год к работникам УПФР Колпинского района применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6