Курсовая работа: Розробка системи менеджменту в організації ЗАТ М’ясокомбінат "Смак"

·  самовираження — реалізація своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи — первинні потреби, інші — вторинні, задовольнити які людина прагне після задоволення первинних. Більшість людей в основному, притримується наведеної послідовності потреб, хоча в конкретних обставинах якась з потреб може домінувати.

Значення мотивації визначається тим, що, спираючись на неї, менеджер має можливість домогтися від підлеглих відповідної цілям організації поведінки. Вивчення теорії мотивації і практичне застосування її положень дозволяє менеджерам домогтися підвищення ступеня задоволення потреб працівників, спонукати їх до більш продуктивної праці. Якщо рівень мотивації співробітників для досягнення організаційних цілей недостатній, менеджерам необхідно переглянути систему винагороди за працю.

Підхід менеджера до спонукання підлеглих до праці і використовувані винагороди визначаються його поглядами на проблеми мотивації. Виділяють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відносин і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, четвертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати. Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає.

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими. Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди. Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників.

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує[9].

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім демотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.

Для визначення основних мотиваційних факторів застосуємо таблицю 4.2.

Аналіз мотиваційних факторів

Ранг	Фактори підвищення продуктивності праці	Спонукають працювати інтенсивніше	Створюють привабливі умови для роботи	Сума балів
1	Складна і важка робота	1	1	2
2	Високий ступінь відповідальності	3	3	6
3	Робота що спонукає до самостійного прийняття рішень	3	5	8
4	Оплата праці за її результатами	4	6	10
5	Цікава робота	5	6	11
6	Добрі шанси на просування по службі	5	7	12
7	Визнання добре виконаної роботи	4	8	12
8	Творча робота	5	7	12
9	Робота, що стимулює розвиток здібностей	5	8	13
10	Високий заробіток	8	6	14
	Всього	43	57	100

Оцінивши мотиваційні фактори в цілому потрібно визначити мотиваційні умови кожного робітника; для цього проведемо оцінку привабливості робочого місця.

Оцінка привабливості робочого місця

Ранг	Фактори які перетворюють роботу на привабливу	Спонукають праціювати інтенсивніше	Створюють привабливі умови для роботи	Сума балів
1	Відповідний обсяг інформації про діяльність фірми	4	4	8
2	Робота без значного напруження	3	6	9
3	Гнучкий графік роботи	4	5	9
4	Робоче місце захищене від шуму і забруднення	5	5	10
5	Вільний темп роботи	5	5	10
6	Наявність додаткових пільг	5	5	10
7	Справедливий розподіл об’ємів роботи	5	5	10
8	Вигідне місце розташування	5	6	11
9	Гарні стосунки з безпосереднім керівником	4	7	11
10	Робота з людьми, які подобаються	5	7	12
	Всього	45	55	100

З метою визначення ступеня матеріального стимулювання працівників необхідно виконати розрахунки оплати праці менеджерам різних рівні управління (таблиця 4.4)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8