Трудовой договор

соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми

договорами.

Заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца.

Дата выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового

распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. То

есть, следует, например, указать, что заработная плата выплачивается

работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным

(окончательный расчет). В договоре нельзя указывать периоды выплаты

заработной платы (например, с 10 по 12).

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем,,

выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Форма трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух

экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр

трудового договора передается работнику, другой хранится у

работодателя[20].

Цель заключения трудового договора в письменной форме состоит в

фиксации достигнутого его сторонами соглашения о приеме гражданина

(физического лица) на работу и условиях его труда (ст.57 ТК)[21]. Наличие у

работника и у работодателя идентичных экземпляров трудового договора

позволит избежать разногласий между ними по поводу их конкретных прав и

обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его

подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе

с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61

ТК)[22].

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня

фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с

работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня

фактического допущения последнего к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников

законами и иными нормативными правовыми актами может быть

предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых

договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не

являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых

договоров в большем количестве экземпляров.

Подобная ситуация может возникнуть, когда от имени работодателя

выступают иные уполномоченные им лица (юридические и физические), а также

его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства),

находящиеся к тому же в другой местности - см. также ст.337 ТК[23].

Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена

постановлением Минтруда России от 14 марта 1993 г. - БМТ. 1998. № 9. Для

отдельных категорий работников исходя из специфики их труда утверждены

особые формы трудового договора - например, Примерный контракт с

руководителем федерального государственного унитарного предприятия,

утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. (с

изменениями от 9 июня 2000 г. - БНА. 2000. № 13 и № 34); Примерный трудовой

договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы

Крайнего Севера и приравненные к ним местности, утвержденный постановлением

Минтруда России от 23 июля 1998 г. - БМТ. 1998. № 9.

Индивидуальные трудовые договоры, заключенные до 1 февраля 2002 г., в

соответствии с названными примерными договорами сохраняют силу и после

введения в действие настоящего Кодекса, но лишь в той части, в которой они

ему не противоречат.

На основании заключенного трудового договора работодатель издает

соответствующий приказ (распоряжение, содержание которого должно полностью

совпадать с условиями указанного договора (ст.68 ТК)[24].)

Порядок заключения и форма трудового договора

Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем

непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и

определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового

договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то

работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора

претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества,

дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание

иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

ТК признает необоснованным любой отказ в заключении трудового

договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего

на работу.

Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключении

трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами

работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан

объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности

указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для

выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица

причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в

заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе

обжаловать его в суд (ст. 64 ТК)[25].

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю

документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК.[26] Прежде всего это

документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является

паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие

14-летнего возраста и проживающие на территории России (п. 1 Положения о

паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением

Правительства РФ от 8 июля 1997 г.)[27].

При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по

совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые,

работодатель должен потребовать от поступающего также представления

трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на

работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем.

Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о

трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой

книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с

которым законы, иные нормативные правовые акты, трудовой договор связывают

возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление

определенных льгот и преимуществ.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия,

имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; о

выполняемой им работе; о переводах на другую постоянную работу; об

увольнении; основания прекращения трудового договора; о награждениях за

успехи в работе.

По желанию работника в трудовую книжку (по месту основной работы)

могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Для этого

необходимо представить документ, подтверждающий работу по совместительству

(ст. 66 ТК)[28].

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки,

работник представляет также страховое свидетельство государственного

пенсионного страхования. Страховое свидетельство — это документ,

подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем

указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый

Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на

работу впервые, этот документ оформляет работодатель. Страховое

свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу,

предъявляют также документы воинского учета.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор,

требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить

документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом

врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных

документов не допускается.

Медицинское освидетельствование проводится, чтобы определить

пригодность работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы,

предусмотренной трудовым договором, а также с целью обезопасить здоровье

граждан, предупредить возникновение и распространение болезней.

Вступление трудового договора в силу. С момента подписания обеими

сторонами — работником и работодателем — трудовой договор считается

вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в

договоре иной срок его вступления в силу (ст. 61 ТК)[29]. При этом в

договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т.е. число,

месяц и год. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом

оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по

поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается

вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его

стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового

правоотношения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день

начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день

после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор

подписан сторонами 2 сентября 2002г., то работник должен приступить к

работе 3 сентября 2002 г.).

Как вытекает из содержания ст. 61 ТК трудовой договор считается

недействительным при наличии совокупности следующих условий: 1) если

работник не приступил к работе в течение недели после установленного срока

и 2) если причина, по которой он не приступил к работе, неуважительная.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Такой приказ

(распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и

в соответствии с трудовым договором. Содержание приказа (распоряжения)

работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового

договора (ст. 68 ТК)[30].

В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны

профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер

(условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на

работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны

специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое

принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место),

на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия

труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором.

Например, установить срок испытания, если трудовым договором такое условие

не предусмотрено.

В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами

работодатель обязан — под расписку — ознакомить работника с приказом

(распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он обязан

выдать копию приказа (распоряжения), надлежащим образом заверенную.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с

действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции

работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК)[31].

Основания прекращения трудового договора.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по

инициативе администрации фирмы. Увольнение является экономическим и

психологическим бременем как для фирмы, так и для работников. Вопреки

расхожему мнению, страх увольнения является плохим мотиватором эффективного

труда, требует от фирмы дополнительных издержек (на разрешение конфликтных

ситуаций, потерю эффективности, снижение имиджа, на набор и обучение

работников в период расширения).

Увольнение может использоваться фирмой, во-первых, как инструмент

освобождения от работников: 1) несоответствующих своей должности или

выполняемой работе, 2) плохо исполняющих свои обязанности, 3) нарушающих

трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности

работников.

Правила увольнения

Законодательство предусматривает правила, по которым происходит

увольнение в случаях сокращения численности или штата работников. В

частности, преимущество имеют более квалифицированные работники и

работники, имеющие право на дополнительную социальную защиту. Увольнение

должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый, как

правило, получает компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

Массовые единовременные увольнения работников регулируются

специальными законодательными требованиями, которые, в частности,

предполагают, что администрация обязана предупредить работников, профсоюзы

и районные службы занятости о намечаемом увольнении не менее, чем за 3

месяца. Закон определяет в качестве массового увольнения увольнение 50 и

более работников[32].

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77

ТК[33] и распространяются на всех работников. Общими основаниями

прекращения трудового договора являются:

[pic] соглашение сторон;

[pic] истечение срока трудового договора, за исключением

случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из

сторон не потребовала их прекращения;

[pic] перевод работника по его просьбе или с его согласия на

работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

[pic] отказ работника от продолжения работы в связи со сменой

собственника имущества организации, изменением подведомственности

(подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

[pic] отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий трудового договора;

[pic] отказ работника от перевода на другую работу вследствие

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

[pic] отказ работника от перевода в связи с перемещением

работодателя в другую местность;

[pic] обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение

установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил

заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность

продолжения работы.

[pic] расторжение трудового договора по инициативе работника;

[pic] расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

1) Соглашение сторон.

По этому основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор,

так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условием

применения данного основания является взаимное согласие сторон. В ряде

случаев это основание применяется, когда невозможно использовать другие

основания прекращения трудового договора. Как правило, такому соглашению

предшествует договоренность о выплате работнику денежной компенсации в

размере, определенном сторонами трудового договора.

2) Истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия.

Такое основание расторжения трудового договора применяется независимо от

того, кто является инициатором прекращения трудового правоотношения в связи

с истечением его срока. Однако Трудовой кодекс предусматривает, что если

решение о расторжении трудового договора принял работодатель, то он обязан

письменно предупредить работника об этом не менее чем за три дня до

увольнения.

Если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала

его прекращения, то срочный трудовой договор при продолжении трудовых

отношений считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Впоследствии такой трудовой договор может быть расторгнут лишь по общим

основаниям.

Не всегда срочный трудовой договор заключается на определенный срок. В

ряде случаев время его действия ограничено временем выполнения определенной

работы. В этих случаях трудовой договор расторгается по завершении данной

работы.

3) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Перевод осуществляется по согласованию между работодателями. Трудовой

кодекс предусматривает специальную норму, гарантирующую заключение

трудового договора с работником, приглашенным на работу в порядке перевода

от другого работодателя. В ст. 64 Кодекса указано, что запрещается

отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в

письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в

течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы[34].

Письменная форма приглашения и месячный срок, в течение которого работнику

гарантируется заключение трудового договора, — это новые положения, которые

отсутствовали в прежнем КЗоТ. Если со дня увольнения работника прошло более

одного месяца, то работодатель может отказать работнику в заключении

трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому

работодателю и заключение трудового договора с организацией, пригласившей

работника на работу в порядке перевода, оформляются в точном соответствии с

формулировками п. 5 ст. 77 ТК[35].

4) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника

имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизацией.

Кодекс предусматривает, что при переходе права собственности на

имущество к другому собственнику, а также в связи с изменением

подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Исключение

предусмотрено только для руководителя организации, его заместителей и

главного бухгалтера. С этими лицами новый собственник может прекратить

трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права

собственности.

Однако на практике нередки случаи, когда работники, имея право

продолжать трудовые отношения, отказываются выполнять работу у нового

собственника, а также при изменении подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизации. В этих случаях, если отсутствует

заявление об увольнении по собственному желанию, применяется п. 6 ст. 77

ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника

имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизацией[36]. В действовавшем ранее КЗоТ такое

основание прекращения трудового договора отсутствовало.

5) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий трудового договора.

Как основание прекращения трудового договора применяется в тех

случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или

Страницы: 1, 2, 3