Учёт расчётов по оплате труда

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям,

так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так,

задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997

начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей

в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления

практически беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре

доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты

труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного

потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и

стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна

существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,

сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Задачи учёта труда и заработной платы

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимателя, вопросы

заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для

каждого работника и для республики.

Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией

Республики Беларусь, новым Трудовым кодексом, который вступил в силу с 1

января 2000 года, другими законодательнь актами:

Декретом Президента Республики Беларусь № 29 26.07.99г. «О

дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению

трудовой и исполнительской дисциплины»;

постановлением Совета Министров от 2.08.99 г. № 1180 утверждении

Положения о порядке и условиях заключения трактов нанимателей с

работниками».

Важными документами, регулирующими трудовые отнои ния, являются

коллективный договор и трудовой договор. Прим ная форма индивидуального

трудового договора утверждена становлением Министерства труда Республики

Беларусь 27.12.99 г. №155.

Новый Трудовой кодекс по многим вопросам существеь отличается от ранее

действующего Кодекса законов о труде (КЗОТ) в части:

заключения трудового договора с отдельными работниками;

испытательного срока максимально в 3 месяца (по K30TУ было - до 6

месяцев);

продолжительности рабочего дня для инвалидов, подростк и др.;

установление минимального срока основного отпуска в календарный день и

сроках дополнительных отпусков и т.д.

Заработная плата представляет собой вознаграждение в дв нежной и

натуральной форме работнику за фактически выполн ную работу с учетом

количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время.

Классификация выполняемых работ, должностей, тарифнь ставок отражены в

Едином тарифно-квалификационном справе нике работ и профессий рабочих

(ЕТКС), Квалификационно справочника должностей руководителей, специалистов

и служащих, Единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткой установлены минимальные разм ры заработной

платы.

На основе коллективного договора в зависимости от услоа труда,

сложности работы при высокой квалификации работни предприятия имеет право

повышать тарифные ставки отдельнь категориям работников на определенный

процент, но не более чем на 50 процентов.

Существует несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал

неосновной деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства,

медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского

воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники на

постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав - это

работники, работающие по совместительству с других предприятий, по

договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда),

обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предриятия и получающие

стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием

трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда,

соблюдением трудового законодательства.

Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;

2) учет выработки каждого работника;

3) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие

затраты;

4) правильный подсчет удержаний и перечисление их по назначению;

5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное исчисление пособий по временной

нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для

анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства

предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической

отчетности по труду и заработной плате.

1.4. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количество и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От

того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,

оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным

будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности

отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты

труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют

шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают

количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают

путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент

соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или

в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих

предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов

предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены

тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам

платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные

результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные

показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно

тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и

численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно

получает и премию. Она связана с результативностью того или иного

подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие

результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется

на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой

тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,

предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата

труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и

фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета

рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная

плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно

окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и

количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность

повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на

предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и

служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,

килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в

зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,

обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при

косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной

расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для

получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему

норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты

по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и

перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при

дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и

повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по

ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение

работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется

тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в

пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой

базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от

перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается

по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим

сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в

целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет

сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в

случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках

, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так

называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо

точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная

форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от

объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует

росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а

расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование

оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,

взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,

создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка

между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами

коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6