Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике

изменяющегося соотношения спроса и предложения рабочей силы, не

способствует ее гибкости. Иначе говоря, движение заработной платы

неадекватно изменениям рыночной конъюктуры,что может привести к кризисам в

экономике.

Кейнс теоретически очень грамотно обосновал возможность

недопущения кризисных явлений в экономике путем увеличения государственных

расходов, которое привело бы к росту валового национального продукта. В

свою очередь , увеличение валового национального продукта будет

способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы, т.е.

Кейнс обосновал, что государство в рыночной экономике имеет и должно

использовать возможности воздействия на уровень занятости и заработной

платы.

Кейнс не был сторонником таких форм государственного

вмешательства, как государственная собственность. «Не собственность на

орудия производства существенна для государства . Если бы государство могло

определять общий объем ресурсов, предназначенных для увеличения орудий

производства, и основных ставок вознаграждения владельцев этих ресурсов,

этим было бы достигнуто все, что необходимо».

Посткейнсианство вовлекло в свои берега экономистов с разными

методологическими и идеологическими подходами. Исторически оно сложилось из

слияния двух потоков. С одной стороны, это было английское левое

кейнстианство, центр которого находится в Кембридже, где долгое время жили

и работали многие ученые, соратники Кейнса – Н.Калдор, П. Сраффа и

знаменитая Дж. Робинсон.

Для этих теоретиков важное значение имели идеи и методология

«классиков», прежде всего Рикардо и Маркса; немалое влияние оказали на них

работы М. Калецкого, польского экономиста, работающего в Кембридже.

В экономической литературе это течение нередко называют «левым

кейнсианством», поскольку его сторонники придавали важное значение росту

заработной платы в качестве фактора расширения эффективного спроса,

выступали за ограничение власти монополии, проведение социальных реформ.

Современные кейнсианцы стремятся найти такие методы экономической

политики, которые по прежнему обеспечивали бы сохранение устойчивого

равновесия и высокого уровня занятости, но одновременно носили бы

антиинфляционный характер. Ортодоксальному кейнсианству решать эту проблему

было легче: оно разделяло эти цели во времени. Нынешние кейнсианцы ставят

перед собой куда более сложную и противоречивую задачу.

Инфляция – вот проблема, которая для современного кейнсианства

приобрела первостепенную важность. При анализе этой проблемы – и это

характерно именно для посткейнсианства – большое внимание уделяется таким

факторам, определяющим процессы ценообразования на разных рынках, так и

денежным аспектом развития экономики.

Что касается процессов ценообразования, то здесь позиция

посткейнсианцев во многом смыкается с институционализмом. Изучая проблему

негибкости цен и заработной платы, более того автономный характер их

взаимодействия, они связывают это с существованием монопольных рынков,

включая и рынок труда. Основой устойчивого инфляционного процесса многие из

них считают спираль цены – заработная плата.

«По моему мнению, - писал известный экономист А. Оукен,-

взаимодействие цен и зарплаты – вот звено, которое мы должны исследовать

при анализе устойчивой инфляции. Замедленность реагирования цен и

заработной платы на нарушение равновесия спроса и предложения усиливает

колебание спроса и занятости. Из-за того, что цены не выполняют главной

функции – восстановления равновесия, вместо них это делают колебания

производства».

Что касается политики правительств развитых стран, то можно с

уверенностью сказать, что главная идея кейнсианства – необходимость

регулирования рыночной экономики – сохраняет важное значение сегодня.

Меняются лишь формы и методы регулирования. В последние годы проводилась

политика усиления рыночных механизмов, отказа от ряда форм прямого

вмешательства в экономику. Это было вызвано необходимостью сократить

расходы государства, включая и социальные, уменьшить бюджетный дефицит,

повысить эффективность и конкурентоспособность экономики, сконцентрировать

государственные ресурсы на потребностях долговременного роста, связанные с

НТР, развитием науки, образования со структурной перестройкой.

Благодаря этому удалось ограничить инфляцию. Дерегулирование в

производственной и банковской сферах, повышение гибкости системы обеспечили

быстрый перелив капитала, ставшего основой струтурной престройки экономики

развитых капиталистических стран. Наметился благоприятный сдвиг основных

показателей эффективности удельного расхода ресурсов, особенно энерго – и

материалоемкости и на этой основе наметился рост прибылей предприятий.

Однако за эти достижения трудящиеся заплатили суровую цену:

сохраниласьвысокая норма безработицы, затормозился рост реальных доходов

населения, углубилось неравенство. Все это стало причиной растущего

социального напряжения.

Кризис заставил правительство вновь обратиться к кейнсианским методам

краткосрочного регулирования для поддержания конъюктуры и преодоления

черезмерной безработицы. Сохраняется бюджетный дефицит (хотя борьба за их

снижение остается приоритеной задачей), активно используется политика

центрального банка, напрвленная на снижение процентных ставок и расширение

инвестиционного спроса. Хотя тенденция обгоняющего (по сравнению с ВНП)

роста социальных расходов была прервана, правительство не решилось на их

сокращение. Благодаря этому они остаются важным фактором стабилизации

эффективного спроса.

3. Принципы организации оплаты труда.

Заработная плата является формой распределения по труду –

денежным выражением основной части создаваемого на общественном

предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное

потребление работников в соответствии с количеством и

качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Формирование заработной платы должно осуществляться на

основе следующих принципов:

- распеделение по количеству и качеству труда;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе

развития коллективных и арендных форм организации труда;

- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с

увеличением его оплаты;

- сочетание централизованного регулирования заработной платы

с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует

величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом материальной

заинтересованности работников в результате своего труда на общество

предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и

качества труда, затраченного в общественном производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его

количественных и качественных характеристик. Количество и качество труда –

масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и

нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное

рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда,

необходимо учитывать его напряженность(интенсивность). Качество труда-

степень сложности, тяжести и народохозяйственной значимости выполняемых

работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик

трудавыражается через нормы труда ( нормы времени, выработки, обслуживания,

обьема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда

определенного качества, отданное работником обществу. Дифференциация

заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации

работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в

себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и

схемы должностных окладов ( для руководителей, специалистов и служащих);

тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

Нормирование труда и тарифная система используются для

установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником

обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные

коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное

выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по

степени сложности, интенсивности и общественному значению, - устанавливать

пропорции между эффективностью труда , его сложностью и значением и

величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает

необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных

затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях

стимулирования роста производительности труда, росту эффективности

производства в целом.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда

является установлениенепосредственной связи заработной платы с конечными

результатами производства. Для обеспечения расширенного воспризводства и

создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение

имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом

средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или

такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления

станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного

воспроизводстваи будут ликвидированы условия для дальнейшего роста

заработной платы. В отраслях промышленности норматив увеличения средней

заработной платы устанавливается в размере 0,5% за каждый процент роста

производительности труда. Важное значение имеет сочетание централизованного

регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Неотъемлемым элементом организации труда является его

вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы

подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым

обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и

т.п.,плату за обучение, ко вторым- льготное питание, частичное

финансирование отдыха работникам и членов его семьи, доплату за стаж,

выплаты по линии участия в распределении прибылей и др.применяются также

иные, нестоимостные методы:гибкие рабочие графики, предоставление

заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение

характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по

службе.

Оплата труда -это предусмотренное контрактом о найме денежное

вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже

законодательно установленного минимума и регулируется коллективным

договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки,

доплаты, премии и т.п.).

4.Тарифное нормирование заработной платы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых

осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда

различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и

ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность),

особенностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер

оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной

работе, а его часовая, дневная, месячные ставки ''привязывают'' этот размер

к той или иной еденице времени. Основными элементами тарифной системы

являются: единый тарифно-квалификационный справочник,тарифные ставки,

тарифные сетки, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надбавок.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производится на

основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,

который представляет собой сборник нормативных документов, содержащие

квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в

разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного

хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным

ориентиром. Справочник используется также для разработки программ

подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-

технического образования и непосредственно на производстве. В первом

разделе – ''характеристика работ'' – приводятся характеристики тех работ,

которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того

указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а

также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке

инструмента и оснастки и т.д. Во втором разделе – ''должен знать'' –

устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и

разряда ( квалификации ) о своем оборудовании; физико-химических свойствах

ообрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов

обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и

оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке

оборудования и т.д. В третьем разделе – ''типовые примеры работ'' –

указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда , типичные

для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к

какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из

степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь

соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и опеделяется уровень

квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в

соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических

условий их проведения разбиваются на несколько квалификационных групп,

каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд.

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой

квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями

квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и

практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в

соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими

работ. Самый низкий – первый разряд,который соответствует самым простым

работам и его тарифный коэффициент равен еденице. Размер тарифной ставки

первого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством

минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих

разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих

разрядов больше тарифной ставки первого разряда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999

г.

для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета

оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (таблица 1).

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Разряды оплаты Тарифные Тарифные ставки

труда коэффициенты (оклады)

1. 1.00 110

2. 1.36 150

3. 1.59 175

4. 1.73 190

5. 1.82 200

6. 2.00 220

7. 2.27 250

8. 2.54 280

9. 2.91 320

10. 3.27 360

11. 3.68 405

12. 4.18 460

13. 4.73 520

14. 5.32 585

15. 6.00 660

16. 6.68 735

17. 7.41 815

18. 8.23 905

*размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

Тарифная система применяется не только в бюджетной сфере, но и при

других формах собственности, имеющих самостоятельное финансирование. Здесь

указывается нормативная база в расчетах оплаты труда и конкретные размеры

тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка здесь служит ориентиром при

разработке тарифных соглашений.

Средняя тарифная ставка (С) определяется как среднеарифметическая

величина из тарифных ставок (С), взвешенных на число рабочих , имеющих

одинаковые тарифные ставки (Чр) по формуле:

С=SС*Чр/SЧр

Помимо тарифных ставок , коэффициентов в тарифную систему входят

районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты начисляются

на заработную плату дифференцированно , в зависимости от условий проживания

населения. Для районов Башкортостана он составляет 15%.

5. Формы и системы оплаты труда.

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная

разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы.

Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории

называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или

коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за

проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или

соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

Различается почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты,

применяемые с учетом характера и обстоятельств деятельности. Различают три

системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и

повременно – премиальную с нормированным заданием. Сдельная форма

заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная

сдельная (размер расценки за еденицу продукции не зависит от степени

выполнения нормы выработки ),сдельно-премиальная(предусматривает выплату

сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение

установленных количественных и(или) качественных показателей труда),

сдельно-прогрессивная (после выполнения этой нормы расценка возрастает),

косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение

производственного задания – комплекса работ. Размер общей аккордной оплаты

определяется на основе действующих норм времени(выработки) и расценок, а

при их отсутствии-исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может

вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного

задания при качественном выполнении работ.). Оплата за работу в ночное и

сверхурочное время повышается согласно коллективному договору. Практикуются

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5