Курсовая работа: Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Аналіз характеристики персоналу за статтю працюючих має важливе значення, особливо для досліджуваного підприємства (Таблиця 9,10). Зважаючи на характер діяльності підприємства, важливо враховувати стать працюючих. Робота на посаді менеджера вимагає значної фізичної віддачі, оскільки пов’язана з постійними відрядженнями та потребує знання автосправи. Регулярні відрядження не дозволяють прийняти на посаду менеджера, бо найчастіше в сім’ї саме жінка займається вихованням дитини та доглядом за нею, що не дозволяє їй на тривалий термін (кілька днів) залишати сім’ю.

Таблиця 9. Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс” за статтю за 2002-2004 роки (включно).

Стать	Кількість по роках, чол.			У % до загальної чисельності
	2002	2003	2004	2002	2003	2004
Чоловіки	4	7	19	66,7	70	76
Жінки	2	3	6	33,3	30	24
РАЗОМ	6	10	25	100	100	100

Таблиця 10. Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс” за статтю по категоріях зайнятих за 2002-2004 роки (включно).

Стать / роки	Кількість працівників по категоріях зайнятих, чол.
	керівники			спеціалісти			технічні працівники			робітники
	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002	2003	2004
Жінки	-	1	1	1	3	5	-	-	-	-	-	-
Чоловіки	5	6	18	-	1	1	-	-	-	-	-	-
Разом	5	7	19	1	4	6	-	-	-	-	-	-

З даних, приведених в таблицях, можна побачити, що більше 70% персоналу досліджуваної організації складають чоловіки, що підтверджує вищесказане про вимоги щодо статі працівника залежно від характеру діяльності організації.

2.3 Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”

В основному кадровими питаннями у ПП “Зерноресурс” займається особа, яка обіймає посаду кадровика і має назву провідний спеціаліст відділу кадрів. З організаційної структури управління видно, що у ПП “Зерноресурс” існує відділ кадрів, в якому працює один спеціаліст відділу кадрів. Цим спеціалістом є жінка 47 років, яка має середньо-спеціальну освіту тобто закінчила Полтавський кооперативний технікум за спеціальністю товарознавець. Ми бачимо, що рівень професійної підготовки та освіти зовсім не відповідає вимогам посади кадровика. Це говорить про те, що такий спеціаліст не компетентний в питаннях, що пов’язані з кадрами. Наступним негативним явищем є те, що вік кадровика наближується до пенсійного. Це говорить про те, що реакція та жвавість в роботі вже не така як у молодих спеціалістів, а також в такому віці вже погіршується пам’ять. Також цей спеціаліст не має відповідних навиків щодо роботи з персоналом. Проте є й позитивні моменти в роботі кадровика, а саме: вміє організовувати і здійснювати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації співробітників ПП “Зерноресурс”, може оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп. А також соціально-психологічний аналіз допоміг виявити те, що кадровик має соціально-психологічний портрет, який відповідає портрету організатора кадрової роботи, а саме:

·  професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”;

·  ділова спрямованість особистості - домінанта на взаємодію з іншими;

·  тип темпераменту – меланхолічний;

·  комплекс особистісних якостей – комунікативна, емоційно стабільна, розсудлива, урівноважена.

Проте всього цього не достатньо для того щоб займатися питаннями управління персоналом. Кадровик ПП “Зерноресурс” виконує свої посадові обов’язки і функції відносно існуючої посадової інструкції кадровика ПП “Зерноресурс” . В якій зазначено, що він повинен виконувати функції організації набору і відбору персоналу, включаючи тестування, а також здійснювати: запровадження на посаду нових робітників, організацію проходження служби і планування кар’єри, оцінку діяльності, професійну орієнтацію, співбесіду з тими хто звільняється. Тому у ПП “Зерноресурс” провідний спеціаліст відділу кадрів здійснює проведення кадрової роботи, а саме:

·  здійснює забезпечення всіх ділянок робочою силою, шляхом переводу робітників з місця на місце при виявленні такої потреби;

·  здійснює прогноз потреби кадрів виходячи з стратегії розвитку ПП “Зерноресурс”;

·  створює систему мотивації працівників для більш продуктивної праці, проте вона довгий час не переглядається, управління дисциплінарними відносинами здійснюється не в повному обсязі;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6