Контрольная по праву

В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ

была дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор -

контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях:

когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности

установить трудовые отношения на неопределенный срок (сезонные или

временные работы);

когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника,

т.е. по его инициативе;

когда это непосредственно предусмотрено законодательством.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации

предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.

Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе

считается заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием

на работу надлежащим образом оформлен.

Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к

заключению трудового договора.

Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если

работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или

с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на

работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации

по согласованию между руководителями предприятий.

Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка

администрация обязана потребовать у поступающего на работу:

трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые - справку о последнем

занятии;

паспорт.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно

предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной

подготовке.

При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением

сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему

работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в

приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников

полностью распространяется законодательство о труде.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях,

по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести

месяцев.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается

выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора

допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы

производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим

выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия.

Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный

(городской) народный суд (статья 23 КЗОТ РФ).

Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция,

т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии

(должности), которую должен выполнять работник.

Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии,

должности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другую

работу.

В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же

предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую

местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия

работника.

Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной

форме. Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую

работу и не требует согласия работника перемещение его на том же

предприятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом

механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или

должности, обусловленной трудовым договором.

Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения

работника.

В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в

результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ

уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата

до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения.

В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в

организации производства и труда допускается изменение существенных условий

труда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от

перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место

лишь при изменениях в организации производства и труда.

Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты

труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего

дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и

других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два

месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены, а

работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой

договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ.

Если же работник переводится на другое предприятие, то меняется одна

сторона трудового договора (контракта) - работодатель. Такой перевод

является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 5

ст. 29 КЗОТ РФ).

Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работник может

быть переведен временно на другую работу без его согласия.

Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае

производственной необходимости для предприятия.

Администрация имеет право переводить работников на срок до одного

месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии,

но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже

среднего заработка на прежнем месте работы.

Такой перевод допускается в следующих случаях:

для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной

аварии или немедленного устранения их последствий;

для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи

государственного или общественного имущества;

для замещения отсутствующего работника;

в других исключительных случаях.

Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не

может длиться более одного месяца в течение календарного года.

Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с

согласия работника. Исключением являются случаи, когда этот перевод связан

с производственной необходимостью.

Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на

неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения

отсутствующего работника.

Основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены

законодательством. Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания

увольнения работников:

соглашение сторон;

истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически

продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 и 32), по

инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа

(ст. 37);

перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на

выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

предприятием, а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями

существенных условий труда;

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме

случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению

свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому

не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые

отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях

трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении

численности или штата работников.

Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения.

Эволюция понятия «рынок труда».

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д.,

является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и

трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по

поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, Карл Маркс

исходил из того, что рабочая сила как «совокупность физических и духовных

способностей, которыми обладает организм, живая личность человека»,

является товаром, а производственные отношения базируются на свободной

купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.

В тот период домонополистического капитализма удовлетворение спроса на

рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со

стороны работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не

несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное

вознаграждение работника за труд определенного количества и качества.

Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения.

С развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию

усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел

существенные изменения и рынок рабочей силы. Рабочее движение привело к

расширению понятия «условия найма». Они стали включать в себя не только

зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не

отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и

т.п.

Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие

современного производства предъявило повышенные требования к качеству

рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной

подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес

активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым

работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на

переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и

стремительным развитием экономических отношений определило политику

закрепления кадров, их стабилизации.

Поэтому сокращение потребности в рабочей силе в определенные периоды,

ранее приводившее в росту безработицы, стало в известной мере регулируемым

процессом, встроенным в рыночный механизм. Это, в свою очередь, оказывает

существенное влияние не только на социально-экономические, но и на

политические процессы. Так, беспрецедентный рост безработицы в Германии в

годы крупнейшего мирового экономического кризиса 1929-1933г.г., когда

каждый третий трудящийся оказывался безработным, сыграл свою роль в

становлении фашистской диктатуры.

Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений,

отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов

между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и

государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда

являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с

другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных

предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития.

Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования

интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та

равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма

регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и

система стимулирования развития производительных сил.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр

экономических, юридических, социальных и психологических факторов,

определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему

трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о

рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении

профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать

населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку

кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на

предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части

рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в

разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий

развития данной отрасли.

Рынок труда в Российской Федерации

Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие

негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного

работодателя, признание многообразия форм собственности – всё это

потребовало изменения действующего законодательства о труде. Определенные

новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными

законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении

изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995г. Однако это не снимает вопроса

о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего законодательства о

труде. Оно должно быть глубоко продуманным, опирающимся на положения

Конституции РФ, отечественный опыт в данном вопросе и максимально учитывать

реалии сегодняшней экономической ситуации.

Условия трудовых отношений, возникающих в процессе производства,

отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и предполагают

особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой

личности. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной

защите прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую

деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно

предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон

трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с

работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых

отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность

навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники

могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может

обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет

государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты

прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Формирующееся в условиях экономической свободы и конкуренции трудовое

право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других

стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне

полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных работников и работодателей в

принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения

тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать

специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.

Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская модель

трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью

вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных

предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать

регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на

уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников,

обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно

им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем особенностью современной государственной политики России

является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство,

оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило

функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что

предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии

социально-экономических решений и определении условий труда и передачу

решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых

отношений можно отнести следующие:

1. признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка

механизма защиты более слабой стороны – работника;

2. учет интересов работников и работодателей, государственная защита их

интересов;

3. гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета

личности перед интересами производства;

4. учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера

отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых

отношений;

5. установление действенных мер ответственности за нарушение трудового

законодательства.

В заключение следует отметить, что само по себе наличие должным образом

подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на

общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не

действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав

работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с

простым неисполнением закона). Условия реального исполнения законов о

труде, их действенности требуют особого рассмотрения, однако в целом

необходимо отметить, что гарантированные государством права работников

должны защищаться прежде всего путем обеспечения для гражданина доступа к

подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожиданий.

Задание 3.

После развода супругов Сидоровых, жена, оставшаяся с тремя детьми 19,

14 и 12 лет, подала заявление в суд на взыскание алиментов с бывшего мужа.

Определите размер алиментов, если его заработок составляет 1,5 тысячи

рублей.

На основании статьи 80 Семейного Кодекса Российской Федерации отец

обязан содержать своих несовершеннолетних детей путем выплаты им алиментов.

Правом на алименты обладают двое из детей Сидоровых (14 и 12 лет), третий

ребенок (19 лет) права на алименты не имеет, как совершеннолетний (за

исключением случая, когда он является нетрудоспособным, согласно статье 85

СК РФ). Согласно статье 81 Семейного Кодекса Российской Федерации размер

алиментов на двух несовершеннолетних детей равняется одной трети заработка

родителя. Таким образом Размер алиментов Сидорова составит 1500 руб./3 =

500 рублей в месяц.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. «Комментарий к Кодексу Законов о труде Российской Федерации».

Москва, «Вердикт»

2. «Семейный Кодекс Российской Федерации. Кодекс о браке и семье

РСФСР». Москва, 1996г. Министерство юстиции РФ

3. «Общая экономическая теория» В.И. Ведяпин, Москва.

Страницы: 1, 2