рефераты бесплатно
 

МЕНЮ


Курсовая работа: Система социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания "ненужных" предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется "негласная" форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений [25, c.188].

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора "на производственных совещаниях", "зарядках утренних" с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и работодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что работа комиссии характеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом. Работа комиссии не проходит "гладко", даже, если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они пытаются найти компромиссное решение "один на один". Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороны директората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны. Из интервью с членами согласительной комиссии: "По началу все настроены решительно, а потом при первом же аргументе администрации все пасуют…никогда ни один из членов согласительной комиссии ничего не скажет, все боятся…". Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют "боязнью быть уволенным". Это проявляется, как в прямолинейности простых рабочих: "выкинут за забор", так и в более мягком тоне ИТР - "боязнь потерять работу".

Среди участников социального диалога наблюдается противоречие во мнении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств и "члены профкома меняются, в конце - концов, требования другие выдвигают". Изучая данный случай социального партнерства, можно сделать вывод, что такая ситуация характерна отношениям партнерства, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда изменения и дополнения в коллективный договор в ходе текущей работы не вносятся. Учитывая нестабильное экономическое положение в стране, наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем является постоянно действующая комиссия по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае создается возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Проведенный анализ случаев партнерских отношений позволяет сделать вывод о существующей тенденции принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении. Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из Совета директоров, не приглашают на оперативные совещания, либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов [26, c.250].

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. В исследуемый период отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявилось в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций – от "распределения путевок" к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других - психологически не готовы.

Исследование случаев социального партнерства на предприятиях позволило прийти к заключению, что одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа – личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к "работающим" механизмам социального диалога. Поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателем профсоюзного лидера. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать, либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза как самостоятельной влиятельной силы, имеющей собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию перед администрацией. Другом – происходит снижение роли профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций по распределению социальных благ и формальное представительство интересов работников перед администрацией.

2.3 Анализ социального партнерства на предприятия ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат"

В законодательных актах, регламентирующих отношения социального партнерства (Трудовой Кодекс РФ, законы о профессиональных союзах, о коллективных договорах и соглашениях, об объединениях работодателей и др.), понятие "конкурентоспособность" пока отсутствует. Но это обстоятельство, не должно служить препятствием для уточнения содержания взаимоотношений сторон социального партнерства - государства, работодателей и профсоюзов при реализации задач, определенных Посланиями Президента РФ Федеральному собранию, а на уровне отрасли – для обеспечения конкурентоспособности отечественного металлургического комплекса [27].

Здесь будет рассматриваться необходимость учета требований конкурентоспособности на предприятии ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" при заключении коллективных договоров, региональных и отраслевых тарифных соглашений. При этом формирование конкурентоспособного персонала должно стать одной из основных задач социального партнерства.

В ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" для обеспечения энергетической безопасности реализована программа развития энергетики ММК в 1997-2005 годах, которая позволила комбинату наполовину сократить потери в электросетях и на треть снизить потребление энергоресурсов, несмотря на введение в эксплуатацию крупных энергетических объектов. Экономия электроэнергии на ММК в 2005 г. составила 32 млн. кВт.ч., теплоэнергии – 62 тыс. Гкал. На ММК, используя часть котлов ЦЭС и ПВЭС, полностью утилизировали доменный и коксовый газы, доведя сжигание "на свече" до нуля – такого результата пока не достиг ни один из других отечественных комбинатов. Увеличив по сравнению с 1996 г. производство стали на 35%, ММК сохранил на прежнем уровне потребление природного газа.

Часто, в коллективных договорах присутствует обязательство работодателей считать трудовые и социальные гарантии, установленные соглашениями и договорами, минимальными. Такое обязательство имеет место даже в тех случаях, когда гарантии и льготы, установленные для работников, превышают требования ТК РФ. Подобные обязательства ущемляют интересы работодателей и повышают степень предпринимательского риска, способствуют появлению требований радикально настроенных или популистски ориентированных профсоюзных лидеров, не отвечающих условиям конкурентоспособности. Соответственно, выполнение установленных законодательством и соответствующими соглашениями и/или коллективными договорами трудовых, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям не будет ограничивать прав работодателей и профсоюзов в их расширении как при исполнении соглашений и коллективных договоров, так и, в первую очередь, при заключении трудовых договоров. Кроме того, это будет способствовать индивидуализации трудовых отношений, регламентируемых трудовыми договорами, и усилению адресности социальных льгот [28].

К приданию льготам работников с помощью соглашений и коллективных договоров массового характера, распространению льгот на весь персонал вне зависимости от результатов труда каждого работника нужно относиться очень аккуратно из-за высокой степени неопределенности рынка и наличия предпринимательских рисков, а также для усиления зависимости уровня оплаты труда каждого работника от результатов его труда и достижения ключевых показателей деятельности предприятия.

По проекту ОТС работодатели будут обязаны предоставлять льготы, отсутствующие в ТК РФ и ухудшающие использование рабочего времени. Так, в ТК РФ не предусмотрена, в частности, обязанность предоставлять время для поиска работы с оплатой среднего заработка. Если нельзя исключить такое требование профсоюза, то целесообразно использовать следующую формулировку: "может быть предоставлено необходимое время в порядке, предусмотренном трудовым договором с работником". Авторы также считают, что именно в трудовых договорах с работниками, а не в коллективных договорах, работодатели могут предусматривать выплаты единовременных пособий сверх установленных законодательством.

Организация доставки работников к месту работы и обратно, по нашему мнению, может быть регламентирована не коллективным договором, а правилами внутреннего трудового распорядка.

С позиций повышения конкурентоспособности требуют уточнения и многие другие формулировки проекта ОТС и коллективных договоров. Так, предусмотрено преимущественное принятие на работу работников, ранее уволенных в связи с сокращением штатов. При этом отсутствует важное уточнение – кроме нарушителей трудовой дисциплины. По нашему мнению, любого рода записи о преимуществах при приеме на работу, не предусмотренные законодательством, являются нарушением закона, т.к. дискриминируют права других претендентов на рабочие места.

Каждая формулировка ОТС, регионального или территориального соглашения, коллективного договора должна быть тщательно рассмотрена сторонами с позиций ее влияния на конкурентоспособность, учета долговременных интересов как работников, так и работодателей. В проекте ОТС ЦС ГМПР счел необходимым включить пункт 5.6.: "В коллективных договорах предусматривается согласование с профсоюзным комитетом организации соотношения темпов роста фонда и уровней оплаты труда по категориям и профессиям работников". Тем самым профсоюз фактически хочет получить право регламентации темпов роста оплаты труда менеджеров, что на ряде предприятий может привести к конфликтным ситуациям или к снижению уровня оплаты труда руководителей и специалистов. Стремление профсоюза "согласовывать" те действия работодателя, где законодательство предусматривает "учет мнения" профсоюзного комитета, по нашему мнению, не способствует повышению конкурентоспособности бизнеса. И дело не только в ограничении прав работодателей, что само по себе негативно воздействует на эффективность предпринимательской деятельности. Главное последствия - это возможные проблемы с формированием конкурентоспособного менеджмента из-за снижения окупаемости высшего образования, которое все в большей степени становится платным и требует финансового участия как потребителей (работников предприятий - отцов и матерей), так и работодателей.

В проекте государственного бюджета на 2006 г., несмотря на его бесспорную социальную направленность, не предусмотрено участие государства в кредитовании высшего образования. В то же время абсолютно необходимые меры по повышению заработной платы работников образования и здравоохранения, а также по увеличению инвестиций в развитие материальной базы медицинских и образовательных учреждений повлекут за собой увеличение стоимости медицинских и образовательных услуг. Поэтому, решая задачу формирования конкурентоспособного персонала, работодатели будут увеличивать затраты на социальную поддержку работников, нуждающихся в такого рода услугах.

Необходимо обеспечить постоянный учет всех затрат работодателя на рабочую силу и совместно с профсоюзом последовательно реализовывать принцип усиления зависимости масштаба социальной поддержки работника от величины его вклада в корпоративный результат.

Социальное партнерство должно способствовать оптимизации соотношения инвестиций в основной капитал и в человеческий капитал. Следовательно, все стороны партнерства, на всех его уровнях должны объективно оценивать конкурентоспособность, как основного, так и человеческого капиталов, строить взаимоотношения и инвестиционную политику с учетом особенностей каждого региона и предприятия. А главная особенность инвестиционного процесса большинства предприятий отрасли сегодня в том, что основным источником инвестиций являются собственные средства компаний [29].

В заключение можно сказать, что как бизнесу, так и профсоюзам при заключении ОТС и коллективных договоров следует учитывать нестабильность мирового рынка металлопродукции и ограниченность внутреннего рынка, и приоритетность в этих условиях инвестиций в модернизацию производства и в формирование конкурентоспособного персонала. При этом работодатели обязаны строго соблюдать требования этики бизнеса и социальной ответственности, обеспечив конкурентоспособность продукции на основе оптимизации инвестиций в основной и человеческий капитал. Именно инвестиции работодателей в развитие персонала должны обеспечить создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование систем и повышение уровня оплаты труда, улучшение медицинского обслуживания , организации общественного питания и профессиональной подготовки.


3. Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса

3.1 Основные механизмы сотрудничества социальных партнеров в период экономического кризиса

Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами и соглашениями [30].

При наличии в организации коллективного договора, институтов представительства интересов работников (профсоюзной организации и (или) иных представительных органов) для подготовки и реализации комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений целесообразно использовать имеющиеся органы, осуществляющие согласование интересов сторон (комиссии по заключению и контролю выполнения коллективных договоров и т.п.). При согласии сторон может быть создан иной орган (антикризисная комиссия, совет и т.п.). В этом случае сторонами социального диалога должны быть определены круг задач, порядок формирования, состав и полномочия создаваемого органа, процедура подготовки предложений и порядок их утверждения.

Антикризисным органом (комиссией) может разрабатываться и согласовываться комплекс антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений (либо отдельный, либо как часть общей антикризисной программы организации).

В случае невозможности временного выполнения отдельных положений коллективного договора стороны могут вступить в переговоры по временной приостановке действия данных положений и внести соответствующие изменения в коллективный договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Для эффективного взаимодействия социальным партнерам необходимо обеспечить [31, c.110]:

- своевременное и объективное информирование сторон о социально-экономическом положении в организации и в регионе;

- привлечение к решению проблем в организациях органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, компетентных в решении данных вопросов;

- проведение работы по разъяснению работникам организации особенностей кризисного периода, а также намеченных мер по сохранению конкурентоспособности организации, содействию занятости и социальной защищенности работников.

Таким образом, социальные партнеры в пределах своей компетенции содействуют предупреждению возникновения конфликтных ситуаций, способствуют разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров в досудебном порядке с использованием процедур, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.2. Разработка антикризисных мер и рекомендации

В антикризисной программе могут применяться различные меры и способы выхода из кризиса, обусловленные спецификой, условиями деятельности и финансово-экономическим состоянием организации.

Подготовка мероприятий, касающихся содействия занятости и сохранения кадрового потенциала организации, должна основываться на нормах трудового законодательства Российской Федерации.

Использование тех или иных мер должно быть согласовано в ходе соответствующих переговоров социальных партнеров. Среди возможных мер могут быть выделены следующие действия, связанные с сохранением кадрового потенциала и рабочих мест:

а) отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни;

б) временный отказ от введения совмещения профессий;

в) временное ограничение приема работников и сокращение вакансий;

г) перевод в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации высвобождаемых работников на постоянную работу на места, занимаемые работниками-совместителями;

д) перевод работников в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации на работу в другие подразделения и организации;

е) совершенствование графиков работы с введением режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

ж) установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой размера заработной платы локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации;

з) предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы;

и) передача подразделениям организации для выполнения собственными силами работ, выполнявшихся ранее подрядными организациями.

В антикризисную программу могут быть также включены мероприятия, предусматривающие:

а) осуществление опережающего профессионального обучения работников, находящихся под риском увольнения;

б) переобучение, повышение квалификации работников с учетом имеющихся вакантных рабочих мест в организации, ее филиалах, в том числе на условиях совместного с органами местного самоуправления долевого финансирования программ обучения работников крупных организаций и градообразующих организаций за счет средств, предусмотренных для реализации региональных программ занятости;

Страницы: 1, 2, 3, 4


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.