| |||||
МЕНЮ
| Конспект по экономике предприятияво реальной продукции получаемой с каждого рубля оборотных средств. Важным показателем эффек-ого использования оборотных средств явл-ся коэф-нт загрузки средств в обороте, к-ый харак-ет сумму оборотных ср-в авансируемых на 1руб. выручки от реализованной продукции: Кз = Об/Вр Кз = 1/Коб Фактическая оборачиваемость устанавливается по всем оборотным ср-ам и отдельно по нормированным об. ср-ам. 21. Абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств. Ускорение оборачиваемости об-ых ср-в имеет большое значение, т.к. при неизменной стоимости объёма продукции можно высвободить часть оборотных ср- в. Чем выше оборачиваемость, тем больше за тот же промежуток времени будет выпущено и продано продукции при неизменном кол-ве оборотных ср-в. Высвобождение об. ср-в бывает абсолютным и относительным. Абсолютное высвобождение возникает когда фактическая потребность меньше плановой, в этом случае сопоставляется фактическая сумма средних остатков об.ср-в за предшествующий период с плановой потребностью за данный период: Абс.высв = Об.пл – Об.ср Относительное характеризуется уменьшением фактической стоимости об.ср-в в данном периоде по сравнению с достигнутой оборачиваемостью за плановый период или фактической оборач-тью за прошлые годы: ?Об.относ. = Об.пл. – Об.расч. Об.расч. = РПс.пл./Коб.факт Об.р = РПс.пл.*Кз.факт Об.р. +РПс.пл.*(Тоб.факт/Д) РПс.пл. – плановая с/с объёма реализ. продукции. В общем виде высвобождение об. ср-в можно определить след. образом: ?Об =РПс.пл.*(Он - Ост) Он, Ост – новая/старая скорость оборач-ти. Коэф-нт использования материала: Кисп.мат = Чвес изд./Вр.м. Вр.м. – валовый расход материала, Чвес изд. – чистый вес изделия. 22. Структура кадров на п/п. Показатели, характеризующие состояние кадров на п/п. Трудовые ресурсы, призванные соединять матер-ые и финансовые факторы произв-ва представлены на п/п его персоналом. Персонал п/п(кадр)- представлен рабочими различных профессий, квалификацией граждан, занятых на п/п, как совокупность физических лиц, связанных с п/п договором найма как с юр. лицом. Управление персоналом п/п взаимосвязано со стратегией развития п\п и должно быть ориентировано на эффект-ую реализацию этой стратегии. Структурная характеристика персонала определяется составом и соотношением различных категорий и групп работников. Работники предприятия непосредственно связаны с процессом производства продукции, т.е. занятые произв-ой деятельностью составляют пром-производственный персонал(ППП). В ППП включаются: -работники осн-ых, вспомогательных и обслуживающих цехов; -работники научно-исслед, проектно-конструкторские подразделений, находятся на балансе п\п; -администрация п\п со всеми функциональными отделами и службами. Рабочие непосредственно участвуют в процессе произв-ва продукции, управляют машинами, механизмами, установкой, наблюдают за работой автоматич оборудования, осуществляют ремонт, выполняют нагрузо-разгрузочные работы и т.д. Рабочие делятся на 2 группы: 1)основные(рабочие, непосредственно связанные в изготовлении продукции) 2)вспомогательные(рабочие, к-рые обслуживают произв-ные процессы, выполняемые основными рабочими- ремонтники, сварщики) Служащие В группе служащих выделяют следующие категории: -руководители -специалисты -служащие К руководителям относятся рабочие, занимающие должности руководителей п\п и их структурных подразделений, а также их заместители(директор, главный инженер, глав. бух., зам.директора) Специалисты состоят из рабочих, занятых в выполнении инженерно- технической, экон-ой, юрид-ой и др. функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хоз. обслуживанием и делопроизводством(секретари, агенты). Разнообразие функций, выполняемых осн., вспомогательными, служащими и т.д. требует планирования потребностей в них по каждой профессии, и в рамках каждой профессии по специальности и др. квалификации. Профессия- особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность- вид деятельности в пределах профессии, имеющий спец. Особенности и требующий доп. спец. знаний и навыков. ------------------------------------------------ Количественная характеристика персонала п\п измеряется следующими показателями: -списочная -среднесписочная -явочная численность работников Списочный состав отражает движение численности работников, постоянных и временных Для определения численности работников за опред-ый период рассчитывается показатель среднесписочная численность. Под явочным составом понимают число работающих, к-ые в течение суток фактически являются на работу Для оценки качества работы кадровых служб используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров: 1)коэф-т интенсивности оборота по приему отношения кол-ва принятых на работу в рассмотренном периоде и их среднегодовому составу 2)коэф-т интенсивности оборота по выбытию - отношения кол-ва выбывших рабочих в рассмотренном периоде и их среднегодовому составу 3)коэф-т текучести – отношение числа рабочих, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному кол-ву рабочих 23. Основные положения оплаты труда на п\п. Формы оплаты труда и условия их применения Затраты п\п на рабочую силу – это сумма вознаграждений в ден. и натуральной форме за выполненную работу. Доп. расходы связаны с обеспечением рабочего жильем, обучением, культурно- бытовым обследованием, отчислением во внебюджетные фонды, мед. и др. виды страхования. В основу организации оплаты труда положены следующие принципы: 1)оплата труда в зависимости от кол-ва и кач-ва труда 2)опережающий рост произв-ти труда по сравнению с ростом з\п 3)дифференциация размеров з\п для различных категорий в зависимости от квалификации, условий работы, отраслевой принадлежности и др. параметров 4)рост з\п в соответствии с темпами инфляции 5)гарантированность оплаты труда Формы оплаты труда сдельная повременная простая сдельная простая повр-ая сдельно-премиальная повременно- косвенно-сдельная премиальная аккордная почасовая сдельно-прогрессивная подденная понедельная помесячная Сдельная форма оплаты труда бывает индивидуальная и коллективная подрядная Условия применения сдельной оплаты труда: 1)наличие колич-ных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника 2)возможность полного учета объема выполняемых работ 3)возможность у рабочих конкретного участка увеличить выручку или объем выполняемых работ 4)возможность технического нормирования труда Сдельную оплату не рекомендуют применять, ели ее применение ведет к: -ухудшению кач-ва продукции -нарушению технологических режимов -ухудшению обслуживания оборудования -нарушению техники безопасности -перерасходу сырья и материалов Условия применения повременной оплаты труда: 1)отсутствие возможности увеличения выпуска продукции 2)если производственный процесс строго регламентирован 3)функции рабочего сводятся к наблюдению технологического процесса 4)функционирование конвейерных типов произв-ва со строго заданным циклом 5)если рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества 24. Сдельная форма оплаты труда При простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Зр=Зч/Вч Зр=Зч*Тн Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы (руб/час) Вч – часовая норма выработки данной продукции (шт./час) Тн – норма времени на единицу продукции З/п(мес)=Зр*Qмес При сдельно премиальной системе рабочий получает оплату труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию, но для этого должны быть четко установлены показатели, за к-рые осуществляется премирование (показатели увеличения произв-ти труда, рост объма произв-ва, за уменьшение уровня брака). При косвенно-сдельной системе размер зароботка рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих сдельщиков. Косвенная сдельная оценка опред-ся след.образом: Зк=(Зч/Вч)*р, где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего (вспомогательного) Вч – часовая норма выработки обслуживаемого рабочего р – кол-во обслуж-щих рабочих З/п(общ)=Зк*Фвып*Y/100 Фвып – кол-во часов, отработанных вспомогательным рабочим Y – средневзвешенный % выполнения норм всеми обслуж. данного рабочего З/п(общ)=Зк*Вч Вч – кол-во продукции, произведенной основным рабочим При аккордной сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы. Рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ. При сдельной прогрессивной заработок рабочего опред-ся: З/п=Зтс+Зтс*(Iн-Iбаз)/Iн*q Зтс – сумма осн-го заработка рабочего, исчисленной по прямым сдельным расценкам Iн – выполнение норм выработки рабочим в % Iбаз – базовый уровень норм выработки, сверх к-рой премируется оплата по повышенным расценкам Q – коэф-т, показывающий насколько увеличвается сдельная расценка за выработку продукции сверхустановленной нормы. Суть подрядной формы оплаты труда – заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить опред. работу (берет подряд), а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. 25. Повременная форма оплаты труда. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от кол-ва отработанного времени. Необходимо нормирование труда, к-рое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: 1)тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка 1 разряда. Тарифные ставки могут быть дневными и почасовыми 2)тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэф-тов. При простой повременной оплате труда зар. плата равна: Зп=Зч*t Зч – часовая рабочая ставка рабочего данного разряда T – отработанное время Зп=Зм/t’*t Зм – месячная повременная з/п t’ – кол-во часов, фактически отработанных рабочим t – кол-во рабочих часов по графику Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер з/п, установленный в соответствии с занимаемой должностью. 26. Бестарифная система оплаты труда. Это вид оплаты труда, при к-ром заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к к-рому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная з/п каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Для бестарифного варианта организации з/g характерны след. основные признаки: 1)Тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда з/п, начисляемой по коллективным результатам работы 2)присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэф- тов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень т определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэф-т трудового участия(КТУ) 3)присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня. Индивидуальная з/п i-го работника равна: З/Пi=ФОТк*Кi *КТУi*Ti n S Кi*КТУi*Тi i=1 ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками Кi – коэф-т квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы КТУi – коэф-т трудового участия в текущих результатах работы i-го работника Ti – кол-во рабочего времени, отработанного i-ым работником N – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки(дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает. 27. Производительность труда: показатели, измерители, резервы роста Производительность труда — один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью. Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым). Выработка представляет объем продукции, производимый в единицу рабочего времени. Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах. В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда только основных производственных рабочих. Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.; плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда. Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом: 1. По источнику роста производительности труда: - улучшение использования средств производства; - улучшение использования рабочей силы. 2. По уровню выявления и использования: - заводские; - цеховые; - бригадные; - на рабочем месте. 3. По функциональной значимости: - резервы основного производства; - резервы вспомогательного производства; - резервы управления. 4. По срокам возможного использования: — текущие; - перспективные. Проблема выявления и реализации резервов повышения производительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологических условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников. Повышение производительности труда и эффективности производства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприятия является заработная плата. 28.Основы планирования деятельности предприятий Стратегическое планирование на предприятии Формулировка стратегических, тактических и текущих целей предприятия, выработка политики, конкретизация ожидаемых результатов, расчет предполагаемых значений основных технико-экономических показателей — все это составляет содержание процесса планирования. В соответствии с горизонтами планирования (периодами, на которые составляются планы) различают долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование. Долгосрочное планирование носит стратегический характер, поскольку именно при долгосрочном подходе выявляются стратегические цели предприятия и пути их реализации. Горизонт стратегического планирования в определенной степени зависит от размеров предприятия и может составлять от 3 до 5 лет для малого предприятия и до 20 лет — для крупного. Стратегические цели предприятия определяют направления его развития в долгосрочном периоде. Процесс целеполагания учитывает следующие аспекты жизни предприятия. 1. Какому этапу цикла развития (жизненному циклу) предприятия соответствует состояние его экономической и производственной деятельности? 2. Насколько сбалансированной является структура экономической и производственной деятельности? 3. Отвечает ли занимаемая предприятием доля рынка и прогнозируемый темп ее роста потенциальным возможностям предприятия? 4. В полной ли мере учтены обеспеченность предприятия ресурсами и риски в его деятельности? 5. Соответствуют ли современным требованиям социальные и экологические аспекты деятельности предприятия? Цели, определенные с учетом перечисленных качественных аспектов, должны быть конкретизированы — дополнены количественными показателями. Показатели долгосрочного планирования определяют цели предприятия на рассматриваемую перспективу. К этим показателям, как правило, относятся: — объем продаж; — темп роста объема продаж; — размер прибыли; — норма прибыли на совокупный капитал; — рентабельность продаж; — доля на рынке. Важнейшим этапом стратегического планирования является формулировка |
ИНТЕРЕСНОЕ | |||
|