Конспект по экономике предприятия

во реальной продукции получаемой с каждого рубля оборотных средств. Важным

показателем эффек-ого использования оборотных средств явл-ся коэф-нт

загрузки средств в обороте, к-ый харак-ет сумму оборотных ср-в авансируемых

на 1руб. выручки от реализованной продукции:

Кз = Об/Вр Кз = 1/Коб

Фактическая оборачиваемость устанавливается по всем оборотным ср-ам и

отдельно по нормированным об. ср-ам.

21. Абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств.

Ускорение оборачиваемости об-ых ср-в имеет большое значение, т.к. при

неизменной стоимости объёма продукции можно высвободить часть оборотных ср-

в. Чем выше оборачиваемость, тем больше за тот же промежуток времени будет

выпущено и продано продукции при неизменном кол-ве оборотных ср-в.

Высвобождение об. ср-в бывает абсолютным и относительным. Абсолютное

высвобождение возникает когда фактическая потребность меньше плановой, в

этом случае сопоставляется фактическая сумма средних остатков об.ср-в за

предшествующий период с плановой потребностью за данный период:

Абс.высв = Об.пл – Об.ср

Относительное характеризуется уменьшением фактической стоимости об.ср-в в

данном периоде по сравнению с достигнутой оборачиваемостью за плановый

период или фактической оборач-тью за прошлые годы: ?Об.относ. = Об.пл. –

Об.расч.

Об.расч. = РПс.пл./Коб.факт

Об.р = РПс.пл.*Кз.факт

Об.р. +РПс.пл.*(Тоб.факт/Д)

РПс.пл. – плановая с/с объёма реализ. продукции.

В общем виде высвобождение об. ср-в можно определить след. образом: ?Об

=РПс.пл.*(Он - Ост)

Он, Ост – новая/старая скорость оборач-ти.

Коэф-нт использования материала:

Кисп.мат = Чвес изд./Вр.м.

Вр.м. – валовый расход материала, Чвес изд. – чистый вес изделия.

22. Структура кадров на п/п. Показатели, характеризующие состояние кадров

на п/п.

Трудовые ресурсы, призванные соединять матер-ые и финансовые факторы

произв-ва представлены на п/п его персоналом.

Персонал п/п(кадр)- представлен рабочими различных профессий,

квалификацией граждан, занятых на п/п, как совокупность физических лиц,

связанных с п/п договором найма как с юр. лицом.

Управление персоналом п/п взаимосвязано со стратегией развития п\п и

должно быть ориентировано на эффект-ую реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала определяется составом и соотношением

различных категорий и групп работников. Работники предприятия

непосредственно связаны с процессом производства продукции, т.е. занятые

произв-ой деятельностью составляют пром-производственный персонал(ППП).

В ППП включаются:

-работники осн-ых, вспомогательных и обслуживающих цехов;

-работники научно-исслед, проектно-конструкторские подразделений,

находятся на балансе п\п;

-администрация п\п со всеми функциональными отделами и службами.

Рабочие непосредственно участвуют в процессе произв-ва продукции,

управляют машинами, механизмами, установкой, наблюдают за работой автоматич

оборудования, осуществляют ремонт, выполняют нагрузо-разгрузочные работы и

т.д.

Рабочие делятся на 2 группы:

1)основные(рабочие, непосредственно связанные в изготовлении продукции)

2)вспомогательные(рабочие, к-рые обслуживают произв-ные процессы,

выполняемые основными рабочими- ремонтники, сварщики)

Служащие

В группе служащих выделяют следующие категории:

-руководители

-специалисты

-служащие

К руководителям относятся рабочие, занимающие должности руководителей п\п

и их структурных подразделений, а также их заместители(директор, главный

инженер, глав. бух., зам.директора)

Специалисты состоят из рабочих, занятых в выполнении инженерно-

технической, экон-ой, юрид-ой и др. функций.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и

контроль, заняты хоз. обслуживанием и делопроизводством(секретари, агенты).

Разнообразие функций, выполняемых осн., вспомогательными, служащими и т.д.

требует планирования потребностей в них по каждой профессии, и в рамках

каждой профессии по специальности и др. квалификации.

Профессия- особый вид трудовой деятельности, требующий определенных

теоретических знаний и практических навыков.

Специальность- вид деятельности в пределах профессии, имеющий спец.

Особенности и требующий доп. спец. знаний и навыков.

------------------------------------------------

Количественная характеристика персонала п\п измеряется следующими

показателями:

-списочная

-среднесписочная

-явочная численность работников

Списочный состав отражает движение численности работников, постоянных и

временных

Для определения численности работников за опред-ый период рассчитывается

показатель среднесписочная численность.

Под явочным составом понимают число работающих, к-ые в течение суток

фактически являются на работу

Для оценки качества работы кадровых служб используется система

показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

1)коэф-т интенсивности оборота по приему отношения кол-ва принятых на

работу в рассмотренном периоде и их среднегодовому составу

2)коэф-т интенсивности оборота по выбытию - отношения кол-ва выбывших

рабочих в рассмотренном периоде и их среднегодовому составу

3)коэф-т текучести – отношение числа рабочих, выбывших по причинам,

относимым к текучести, к среднесписочному кол-ву рабочих

23. Основные положения оплаты труда на п\п. Формы оплаты труда и условия

их применения

Затраты п\п на рабочую силу – это сумма вознаграждений в ден. и

натуральной форме за выполненную работу.

Доп. расходы связаны с обеспечением рабочего жильем, обучением, культурно-

бытовым обследованием, отчислением во внебюджетные фонды, мед. и др. виды

страхования.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

1)оплата труда в зависимости от кол-ва и кач-ва труда

2)опережающий рост произв-ти труда по сравнению с ростом з\п

3)дифференциация размеров з\п для различных категорий в зависимости от

квалификации, условий работы, отраслевой принадлежности и др. параметров

4)рост з\п в соответствии с темпами инфляции

5)гарантированность оплаты труда

Формы оплаты труда

сдельная повременная

простая сдельная простая повр-ая

сдельно-премиальная повременно-

косвенно-сдельная премиальная

аккордная почасовая

сдельно-прогрессивная подденная

понедельная

помесячная

Сдельная форма оплаты труда бывает индивидуальная и коллективная подрядная

Условия применения сдельной оплаты труда:

1)наличие колич-ных показателей работы, непосредственно зависящих от

конкретного работника

2)возможность полного учета объема выполняемых работ

3)возможность у рабочих конкретного участка увеличить выручку или объем

выполняемых работ

4)возможность технического нормирования труда

Сдельную оплату не рекомендуют применять, ели ее применение ведет к:

-ухудшению кач-ва продукции

-нарушению технологических режимов

-ухудшению обслуживания оборудования

-нарушению техники безопасности

-перерасходу сырья и материалов

Условия применения повременной оплаты труда:

1)отсутствие возможности увеличения выпуска продукции

2)если производственный процесс строго регламентирован

3)функции рабочего сводятся к наблюдению технологического процесса

4)функционирование конвейерных типов произв-ва со строго заданным циклом

5)если рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее

качества

24. Сдельная форма оплаты труда

При простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за

единицу произведенной продукции.

Зр=Зч/Вч

Зр=Зч*Тн

Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом

выполняемой работы (руб/час)

Вч – часовая норма выработки данной продукции (шт./час)

Тн – норма времени на единицу продукции

З/п(мес)=Зр*Qмес

При сдельно премиальной системе рабочий получает оплату труда по прямым

сдельным расценкам и дополнительно получает премию, но для этого должны

быть четко установлены показатели, за к-рые осуществляется премирование

(показатели увеличения произв-ти труда, рост объма произв-ва, за уменьшение

уровня брака).

При косвенно-сдельной системе размер зароботка рабочих ставится в прямую

зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих сдельщиков.

Косвенная сдельная оценка опред-ся след.образом:

Зк=(Зч/Вч)*р, где

Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего (вспомогательного)

Вч – часовая норма выработки обслуживаемого рабочего

р – кол-во обслуж-щих рабочих

З/п(общ)=Зк*Фвып*Y/100

Фвып – кол-во часов, отработанных вспомогательным рабочим

Y – средневзвешенный % выполнения норм всеми обслуж. данного рабочего

З/п(общ)=Зк*Вч

Вч – кол-во продукции, произведенной основным рабочим

При аккордной сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем

работы. Рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

При сдельной прогрессивной заработок рабочего опред-ся:

З/п=Зтс+Зтс*(Iн-Iбаз)/Iн*q

Зтс – сумма осн-го заработка рабочего, исчисленной по прямым сдельным

расценкам

Iн – выполнение норм выработки рабочим в %

Iбаз – базовый уровень норм выработки, сверх к-рой премируется оплата по

повышенным расценкам

Q – коэф-т, показывающий насколько увеличвается сдельная расценка за

выработку продукции сверхустановленной нормы.

Суть подрядной формы оплаты труда – заключение договора, по которому одна

сторона обязуется выполнить опред. работу (берет подряд), а другая сторона,

т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

25. Повременная форма оплаты труда.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение

в зависимости от кол-ва отработанного времени.

Необходимо нормирование труда, к-рое осуществляется с помощью тарифных

систем. Составными элементами тарифной системы являются:

1)тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка

1 разряда. Тарифные ставки могут быть дневными и почасовыми

2)тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в

зависимости от уровня квалификации. Тарифная сетка – совокупность тарифных

разрядов и соответствующих им коэф-тов.

При простой повременной оплате труда зар. плата равна:

Зп=Зч*t

Зч – часовая рабочая ставка рабочего данного разряда

T – отработанное время

Зп=Зм/t’*t

Зм – месячная повременная з/п

t’ – кол-во часов, фактически отработанных рабочим

t – кол-во рабочих часов по графику

Для руководителей, специалистов и служащих используется система

должностных окладов.

Должностной оклад – это абсолютный размер з/п, установленный в

соответствии с занимаемой должностью.

26. Бестарифная система оплаты труда.

Это вид оплаты труда, при к-ром заработок работника или группы работников

ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего

коллектива, к к-рому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда

соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

Индивидуальная з/п каждого i-го работника в этом случае представляет собой

его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации з/g характерны след. основные

признаки:

1)Тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда з/п,

начисляемой по коллективным результатам работы

2)присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэф-

тов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень т определяющих

его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой

деятельности – так называемый базовый коэф-т трудового участия(КТУ)

3)присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его

квалификационного уровня.

Индивидуальная з/п i-го работника равна:

З/Пi=ФОТк*Кi *КТУi*Ti

n

S Кi*КТУi*Тi

i=1

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками

Кi – коэф-т квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым

коллективом, баллы, доли единицы

КТУi – коэф-т трудового участия в текущих результатах работы i-го

работника

Ti – кол-во рабочего времени, отработанного i-ым работником

N – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда

работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме

оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному

расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По

своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь

разницей, что вместо тарифной ставки(дневной или часовой) фигурирует

месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования

учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в

котором данный служащий работает.

27. Производительность труда: показатели, измерители, резервы роста

Производительность труда — один из важнейших показателей деятельности

предприятия, характеризующий результативность, эффективность

производственной деятельности людей. Если говорить

конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции,

произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего,

эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда

можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего

времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности

труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей

может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и

нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимый в единицу рабочего

времени.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры)

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как

отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам

рабочего времени

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема

выпущенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах. В

зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной,

технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости

продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного

персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда только

основных производственных рабочих.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная

трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов

обслуживания, численности и т.п.; плановая — на основе нормативной

трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности

производства и повышение производительности труда, предусмотренных в

плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных

затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и

является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех

уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть

классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

- улучшение использования средств производства;

- улучшение использования рабочей силы.

2. По уровню выявления и использования:

- заводские;

- цеховые;

- бригадные;

- на рабочем месте.

3. По функциональной значимости:

- резервы основного производства;

- резервы вспомогательного производства;

- резервы управления.

4. По срокам возможного использования: — текущие;

- перспективные.

Проблема выявления и реализации резервов повышения производительности

труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с

социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и

психофизиологических условий производственной деятельности работников,

которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести

кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение

уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала

работников.

Повышение производительности труда и эффективности производства в целом

требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой

мотивации работников предприятия является заработная плата.

28.Основы планирования деятельности предприятий

Стратегическое планирование на предприятии

Формулировка стратегических, тактических и текущих целей предприятия,

выработка политики, конкретизация ожидаемых результатов, расчет

предполагаемых значений основных технико-экономических показателей — все

это составляет содержание процесса планирования.

В соответствии с горизонтами планирования (периодами, на которые

составляются планы) различают долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное

планирование.

Долгосрочное планирование носит стратегический характер, поскольку именно

при долгосрочном подходе выявляются стратегические цели предприятия и пути

их реализации. Горизонт стратегического планирования в определенной степени

зависит от размеров предприятия и может составлять от 3 до 5 лет для малого

предприятия и до 20 лет — для крупного.

Стратегические цели предприятия определяют направления его развития в

долгосрочном периоде.

Процесс целеполагания учитывает следующие аспекты жизни предприятия.

1. Какому этапу цикла развития (жизненному циклу) предприятия

соответствует состояние его экономической и производственной деятельности?

2. Насколько сбалансированной является структура экономической и

производственной деятельности?

3. Отвечает ли занимаемая предприятием доля рынка и прогнозируемый темп

ее роста потенциальным возможностям предприятия?

4. В полной ли мере учтены обеспеченность предприятия ресурсами и риски в

его деятельности?

5. Соответствуют ли современным требованиям социальные и экологические

аспекты деятельности предприятия?

Цели, определенные с учетом перечисленных качественных аспектов, должны

быть конкретизированы — дополнены количественными показателями.

Показатели долгосрочного планирования определяют цели предприятия на

рассматриваемую перспективу. К этим показателям, как правило, относятся:

— объем продаж;

— темп роста объема продаж;

— размер прибыли;

— норма прибыли на совокупный капитал;

— рентабельность продаж;

— доля на рынке.

Важнейшим этапом стратегического планирования является формулировка

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7